L'élection des membres du comité social et économique constitue un processus électoral relativement complexe, où l'employeur pourrait inadvertamment commettre plusieurs irrégularités.
Les candidats, futurs membres du CSE ou ceux achevant leur mandat, sont directement impliqués dans ce processus et devraient exercer une vigilance particulière pour identifier ces irrégularités. En cas de besoin, ils ont la possibilité de demander l'annulation du scrutin.
1.Vérification préalables à l’organisation des élections
Avant d'organiser les élections, l'employeur doit mettre en place pour la première fois le comité social et économique (CSE) dès que l'effectif de l'entreprise atteint, pendant au moins 12 mois consécutifs, l'équivalent de 11 salariés à temps plein.
À ce stade, l'employeur doit effectuer un affichage informant sur l'organisation des élections professionnelles, précisant la date du premier tour, ou communiquer ces informations par tout autre moyen.
Le premier tour doit se dérouler au plus tard le 90e jour suivant l'affichage annonçant le déclenchement du processus électoral.
Dans le cas d'un renouvellement du CSE plutôt que d'une première mise en place, les membres du comité ne sont pas consultés pour valider le décompte des effectifs. C'est à l'employeur de procéder unilatéralement à ce décompte. Il est cependant essentiel de vérifier cette démarche, car en cas d'erreur, les élus peuvent demander l'organisation des élections ou la fixation d'un nombre supérieur de sièges à pourvoir.
Les élus du CSE en fonction doivent régulièrement obtenir des informations sur l'effectif de l'entreprise, en accédant au registre du personnel ou par le biais de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). L'employeur doit également fournir le calcul de l'effectif aux organisations syndicales participant à la négociation du protocole d'accord préélectoral.
L'obligation d'organiser les élections revient à l'employeur tous les quatre ans, sauf si un accord collectif déroge à ce délai légal, fixant une durée comprise entre deux et quatre ans. Les élus ou les salariés envisageant de se porter candidats doivent avoir accès à cet accord d'entreprise s'il est en vigueur.
2. Contrôle de la validité du protocole d'accord préélectoral
Le protocole d'accord préélectoral constitue le guide opérationnel pour les élections à venir dans l'entreprise. Il doit inclure plusieurs mentions obligatoires, et les parties en négociation ont la possibilité de le compléter avec des mentions facultatives.
Pour la mise en place d'un vote électronique, cette modalité est juridiquement autorisée uniquement si un accord d'entreprise le stipule ou si l'employeur en décide ainsi. Une décision unilatérale peut être prise seulement après avoir tenté de négocier avec les délégués syndicaux (aucune ouverture de négociation préalable n'étant nécessaire en l'absence de délégués syndicaux). Cependant, le protocole d'accord préélectoral doit spécifier explicitement l'organisation d'un vote électronique conformément aux termes de l'accord d'entreprise ou à la décision de l'employeur.
Le protocole d'accord préélectoral peut également déterminer le nombre maximal de mandats successifs pour les élus du CSE. Il est important de noter que cette clause n'est pas toujours autorisée, étant exclue pour les entreprises de moins de 50 salariés (la loi interdisant toute limitation du nombre de mandats) et pour celles d'au moins 300 salariés (où la loi impose un maximum de 3 mandats successifs). Pour les entreprises comptant entre 50 et moins de 300 salariés, la loi impose en principe une limitation à 3 mandats successifs, mais le protocole d'accord préélectoral peut la supprimer.
Le protocole d'accord préélectoral précise également le nombre de sièges à pourvoir, devant être identique pour les titulaires et les suppléants. Bien que ce nombre dépende généralement d'un tableau du Code du travail en fonction de l'effectif de l'entreprise, le protocole peut le modifier à la hausse ou à la baisse.
Cependant, une réduction du nombre de sièges ne doit pas conduire à ce que le cumul des heures de délégation mensuelles de tous les sièges d'un collège soit inférieur à celui calculé en fonction du nombre de sièges et d'heures de délégation tel que prévu par le Code du travail.
Si la négociation du protocole d'accord préélectoral entre les syndicats et l'employeur échoue, l'employeur ne peut pas décider seul de l'ensemble du contenu. Pour définir la répartition des salariés dans les collèges et le nombre de sièges par collège, une intervention de l'inspection du travail est nécessaire. La DREETS n'intervient que si une tentative de négociation loyale a été menée au préalable entre les syndicats et l'employeur.
3. Contrôle des listes
La première vérification à effectuer sur les listes de candidats concerne leur capacité de présentation.
Au premier tour des élections du CSE, seules les listes présentées par les syndicats représentatifs dans l’entreprise ou au niveau national, les syndicats disposant d’une section syndicale et les syndicats répondant à certains critères (respect des valeurs républicaines et d'indépendance, existence légale depuis au moins deux ans, champ professionnel et géographique couvrant l'entreprise ou l'établissement concerné) sont autorisées.
Au second tour, la présentation des listes est ouverte à tous les syndicats, ainsi qu'à tous les salariés, on parle alors de candidatures libres.
La seconde vérification porte sur l'éligibilité des candidats. Seuls sont éligibles les salariés de l’entreprise remplissant les critères suivants :
Ancienneté minimale d'un an.
Âge d'au moins 18 ans.
Absence de liens familiaux avec le chef d’entreprise.
Possession des droits civils électoraux.
Exercice de fonctions contractuelles qui n'amènent pas à représenter l’employeur face aux représentants du personnel.
Si le protocole d’accord préélectoral établit des conditions dérogatoires pour être électeur ou éligible, il est considéré comme irrégulier. Toute dérogation doit faire l'objet d'une décision favorable préalable de l’inspection du travail.
Il convient de noter qu'un salarié mis à disposition par une entreprise extérieure peut parfois être électeur dans l’entreprise d’accueil, mais il ne peut jamais être candidat au CSE de cette entreprise d’accueil.
4. Contrôle du déroulement du scrutin
Il est essentiel de vérifier que le vote s'effectue pendant le temps de travail, conformément à l'obligation légale, sauf accord contraire conclu avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (notamment en cas de travail en continu).
La non-conformité à cette règle expose à un risque d’annulation de l’élection en justice, nécessitant éventuellement la reprise de l'ensemble de la procédure.
Par ailleurs, l'employeur a une obligation de neutralité, dont la violation peut être seule justificative de l'annulation des élections des membres du CSE. Si l'employeur prend parti pour une liste spécifique, une action en justice doit être engagée. Cela peut se produire, par exemple, lorsque seule une liste est autorisée à utiliser la messagerie professionnelle de l’entreprise (ou du CSE) pour diffuser sa propagande électorale.
Il convient de vérifier la présence d'enveloppes et de bulletins en quantité suffisante et égale pour chaque liste.
Chaque électeur doit avoir la possibilité de voter blanc ou nul, même en cas de scrutin électronique. Les candidats doivent exiger des mesures de protection pendant le dépouillement. Si les opérations de dépouillement ne peuvent être achevées le jour du scrutin (en raison de l'heure tardive, par exemple), il est crucial de demander à l'employeur de prendre des mesures de protection, telles que la surveillance de l'urne avant la reprise des opérations, garantissant ainsi la sécurité du scrutin et évitant tout contentieux ultérieur sur ce point. Pendant tout le processus de dépouillement, l’employeur doit veiller à ce que les opérations soient effectuées en public, sans huis clos.
En cas de vote électronique, les élus du CSE doivent demander à l’employeur de réaliser un test en conditions réelles auquel ils peuvent participer, quelques jours avant l’ouverture du scrutin. Cela vise à garantir le bon fonctionnement de l'outil et la possibilité de voter librement pour tous les candidats.
Il est impératif que tous les électeurs puissent participer au scrutin, même ceux qui ne disposent pas de matériel informatique ou qui résident dans une zone non couverte par un réseau Internet. Toute contestation concernant le vote électronique relève du tribunal judiciaire statuant en dernier ressort.
4. Application concrète
L'employeur a l'obligation de fournir, avant chaque élection, le pourcentage respectif de femmes et d'hommes pour chaque collège, information qui doit être intégrée dans le protocole d'accord préélectoral.
Il est recommandé de solliciter cette information de l'employeur, car elle est essentielle pour respecter les obligations de parité lors de la constitution des listes de candidatures. Les règles légales sur la parité doivent être observées pour toute liste établie dans un collège comportant des salariés des deux sexes. Il n'est pas permis de présenter une liste composée d'un seul candidat dès lors qu'il y a plusieurs sièges à pourvoir dans un collège mixte.
En cas de non-respect des obligations de parité, une action en justice peut être engagée avant les élections pour annuler la liste en question. L'action entreprise après les élections n'annule pas les résultats de la liste ni l'élection dans son ensemble, mais conduit à l'annulation de l'élection d'un nombre d'élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste par rapport à la proportion de femmes et d'hommes qu'elle aurait dû respecter. Le juge annule l'élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l'ordre inverse de la liste des candidats.
Le siège devenu vacant ne peut pas être pourvu selon les règles de suppléance ; il ne pourra être pourvu qu'au cours d'une future élection partielle.
En cas de litige, l'inspection du travail ou le tribunal judiciaire sera compétent, selon la nature du litige. L'agent de contrôle de l’inspection du travail intervient en cas de litige portant sur la répartition du personnel entre les collèges électoraux et sur la répartition des sièges.
Toutefois, il est possible de saisir l'inspection du travail uniquement si au moins une organisation syndicale s'est présentée pour négocier le protocole d'accord préélectoral. La décision de l'inspection du travail peut être contestée devant le tribunal judiciaire.
Le tribunal judiciaire doit être saisi dans les 3 jours suivant l'affichage des listes électorales pour les litiges portant sur l'électorat, et dans les 15 jours suivant la proclamation des résultats pour les litiges concernant la régularité des opérations électorales. La contestation de la validité du protocole d'accord préélectoral doit également se faire dans un délai de 15 jours suivant les élections ou les résultats du premier tour (en cas de contestation portant sur ce premier tour, avec un deuxième tour prévu). Si une catégorie de salariés n'a pas été intégrée à la liste électorale, le délai de contestation est également de 15 jours.
Il est possible de contester à la fois la régularité du protocole d'accord préélectoral et l'annulation des élections à venir avant leur déroulement.
La décision du tribunal judiciaire peut être soumise à un pourvoi en cassation. Les irrégularités affectant la représentativité d'un syndicat entraînent également l'annulation de l'élection.
Références légales et jurisprudentielles
Code du travail:
Art. L. 2311-2 (Conditions de mise en place du CSE)
Art. L. 2314-8 (Constat de carence)
Art. L. 2314-5 (Syndicats à inviter pour négocier le protocole préélectoral)
Art. L. 2314-30 et L. 2314-31 (Parité des listes électorales)
Art. L. 2317-1 (Peines sanctionnant le délit d'entrave)
Art. R. 2314-1 (Nombre de sièges à pourvoir à défaut d'accord)
Jurisprudence de la Cour de cassation:
Cass. soc., 16 décembre 2009, n° 09-60.149 (Délai de contestation du protocole d'accord préélectoral)
Cass. soc., 10 mai 2012, n° 11-14.178 (Obligation de neutralité de l'employeur)
Cass. soc., 25 janvier 2016, n° 14-29.796 (Conservation des votes blancs et nuls)
Cass. soc., 9 mai 2018, n° 17-60.133 (Non-respect de la règle de l'alternance de femmes et d'hommes)
Cass. soc., 25 septembre 2019, n° 18-23.487 (Erreur matérielle dans l'invitation aux syndicats)
Cass. soc., 9 octobre 2019, n° 19-10.780 (Défaut de transmission d'informations aux syndicats)
Cass. soc., 27 mai 2020, n° 19-15.105 et 18 mai 2022, n° 20-21.529 (Annulation des élections pour non-respect de l'obligation de neutralité)
Cass. soc., 27 mai 2020, n° 19-14.225 et n° 19-15.974 (Consequences des manquements aux obligations de parité des listes électorales)
Cass. soc., 9 septembre 2020, n° 19-19.322 (Délai de contestation de l'absence d'une catégorie de personnel sur la liste électorale)
Cass. soc., 30 septembre 2020, n° 19-15.505 (Manquements aux obligations de parité et conséquences sur la protection des salariés)
Cass. soc., 13 janvier 2021, n° 19-23.533 (Mise en place du vote électronique)
Cass. soc., 12 mai 2021, n° 20-60.118 (Appréciation de l'effectif pour déterminer les obligations de parité)
Cass. soc., 12 mai 2021, n° 19-23.428 (Contestation conjointe du protocole et des élections à venir)
Cass. soc., 22 septembre 2021, n° 20-16.859 (Non-mise en œuvre des règles de suppléance suite à l'annulation d'une élection)
Cass. soc., 24 novembre 2021, n° 20-20.962 (Contestation électorale pour un syndicat ayant signé le PAP sans réserve)
Cass. soc., 18 mai 2022, n° 21-11.737 (Procédures permettant à un syndicat de contester les élections professionnelles)
Cass. soc., 1er juin 2022, n° 20-22860 (Vérification de la possibilité matérielle de voter en cas de scrutin électronique)
Cass. soc., 15 juin 2022, n° 21-60.107 (Obligation de prévoir la possibilité des votes blancs ou nuls)
Autres références:
Guide « Élections professionnelles et données personnelles : questions/réponses » de la CNIL en date du 24 octobre 2022 (Conditions pour la protection des données personnelles lors des élections professionnelles)
Cass. soc., 21 septembre 2022, n° 21-14.123 (Obligation de garder les portes ouvertes du lieu de dépouillement des élections)
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