Calculer le seuil d'effectif et le périmètre du CSE sont deux éléments importants liés à la mise en place et au fonctionnement du Comité Social et Économique (CSE) au sein d'une entreprise. Voici une explication de ces concepts :
1. Le décompte des effectifs du CSE
Le décompte des effectifs est une démarche cruciale pour les entreprises, car il permet de déterminer le nombre de salariés et d'établir diverses obligations légales. Voici les principaux points à considérer dans le processus de décompte des effectifs :
1. Fréquence du Décompte : L'employeur doit effectuer le décompte de ses effectifs de manière régulière, en principe chaque mois. Il est essentiel de maintenir une mise à jour constante de ces données pour assurer la conformité aux obligations légales.
2. Unité Équivalent Temps Plein (ETP) : Le décompte s'effectue en unité équivalent temps plein, permettant de standardiser la mesure du temps de travail. Cela facilite la comparaison et la gestion des effectifs, en prenant en compte la variabilité des durées de travail individuelles.
3. Inclusions dans le Décompte : Le décompte englobe l'ensemble des salariés de l'entreprise, y compris ceux en période d'essai et jusqu'à la fin du préavis en cas de cessation de contrat. Il intègre également les travailleurs à domicile et les travailleurs détachés à l'étranger intervenant sur le site de l'entreprise.
4. Exclusions du Décompte : Certains travailleurs ne sont pas pris en compte dans le décompte. Cela inclut les mandataires sociaux (même ceux cumulant mandat et contrat de travail), les stagiaires, les apprentis pendant la durée de la période d'apprentissage, les contrats de professionnalisation pendant l'action de professionnalisation, et les contrats aidés pendant la durée d'attribution de l'aide financière.
5. Communication des Résultats : L'effectif mensuel ainsi calculé doit être communiqué aux élus du comité social et économique (CSE) dans la base de données économiques, sociales et environnementales. De plus, ces données doivent être partagées avec les organisations syndicales en vue de la négociation du protocole d'accord préélectoral.
En résumé, le décompte des effectifs est une étape fondamentale pour les entreprises, assurant une gestion transparente et conforme de la représentation du personnel et des obligations légales associées.
2. Les salariés en CDI dans le Décompte des Effectifs
Dans le cadre du décompte des effectifs d'un mois donné, les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet sont pris en compte de la manière suivante :
1. Présent à la Fin du Mois : Chaque salarié en CDI à temps complet, qui est toujours présent dans l'entreprise à la fin du mois en question, est compté pour une unité complète, indépendamment de sa date d'embauche dans le mois. Cela signifie que, qu'il ait rejoint l'entreprise au début ou en cours de mois, il est comptabilisé comme une unité entière.
2. Absence en Cours de Mois : Si un salarié en CDI quitte l'entreprise en cours de mois, il n'est pas inclus dans le décompte des effectifs de ce mois.
3. Travail à Temps Partiel : Pour les salariés en CDI travaillant à temps partiel (par exemple, à 50 %), leur contribution à l'effectif est proportionnelle à leur temps de travail. Cette contribution est calculée en divisant l'horaire inscrit dans leur contrat de travail par la durée collective du travail dans l'entreprise. Ainsi, un salarié travaillant à temps partiel à 50 % serait compté comme 0,5 dans le décompte des effectifs.
En résumé, la méthode de calcul pour les salariés en CDI vise à refléter leur présence à la fin du mois et à prendre en compte leur contribution proportionnelle en cas de travail à temps partiel. Cela assure une évaluation précise de l'effectif mensuel de l'entreprise conformément aux normes légales.
3. Les Salariés en CDD, Intérimaires et Travailleurs Mis à Disposition dans le Décompte des Effectifs
1. Salariés en CDD :
- Les salariés embauchés en Contrat à Durée Déterminée (CDD) pour un remplacement ne sont pas inclus dans le calcul des effectifs.
- Un salarié en CDD pour accroissement d'activité à temps plein, présent à la fin du mois, compte pour 1 dans le décompte des effectifs.
2. Intérimaires Mis à Disposition :
- Les intérimaires mis à disposition au sein de l'entreprise d'accueil sont comptabilisés dans l'effectif de cette entreprise, sauf s'ils remplacent un salarié absent.
- Le calcul est similaire à celui prévu pour les salariés en CDD.
- Ces intérimaires sont également pris en compte dans l'effectif de l'entreprise de travail temporaire s'ils ont effectué au moins trois mois de missions au cours de la dernière année civile.
3. Travailleurs Mis à Disposition dans une Autre Entreprise :
- Les travailleurs salariés d'une entreprise mis à disposition dans une autre entreprise sont comptabilisés dans l'effectif de l'entreprise d'accueil après avoir été présents dans ses locaux pendant au moins 12 mois, à condition que leur présence soit permanente et non ponctuelle.
- Ils ne sont pas comptabilisés s'ils remplacent un salarié absent dans l'entreprise d'accueil.
- Le calcul est ensuite identique à celui prévu pour les salariés en CDD.
- Ces travailleurs sont également pris en compte dans l'effectif de leur entreprise d'origine.
4. Calcul Proportionnel pour les CDD, Intérimaires et Travailleurs Mis à Disposition :
- Ces catégories de salariés ne sont comptabilisées dans l'effectif d'un mois donné qu'à la "due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents."
- La méthode exacte pour procéder à ce calcul n'est pas spécifiée par la loi, mais elle doit être proratisée en fonction du temps de présence sur les 12 derniers mois.
- Les élus ou les organisations syndicales peuvent interroger l'employeur pour obtenir des informations sur la méthode utilisée pour prendre en compte ces salariés dans l'effectif au prorata de leur temps de présence sur les 12 mois précédents.
4. Les impacts sociaux du franchissement d'un seuil d'effectif
le droit du travail prévoit différentes obligations pour les employeurs, et celles-ci varient en fonction de l'effectif de l'entreprise. Les seuils d'effectif déterminent quelles obligations s'appliquent. Voici quelques exemples d'obligations qui peuvent varier en fonction de l'effectif de l'entreprise :
4.1 Le Seuil des 11 Salariés : Impacts et Obligations
L'atteinte du seuil des 11 salariés a des implications importantes pour l'employeur, déclenchant diverses obligations et modifications dans plusieurs domaines. Voici quelques-uns des impacts associés à ce seuil
Mise en Place du Comité Social et Économique (CSE) :
L'atteinte du seuil des 11 salariés oblige l'employeur à initier le processus électoral en vue de la mise en place d'un Comité Social et Économique (CSE). Ce comité représente les salariés et joue un rôle central dans la vie sociale et économique de l'entreprise.
Désignation d'un Délégué Syndical :
Une fois le CSE en place, les syndicats représentatifs dans l'entreprise peuvent désigner un délégué syndical parmi les élus du CSE. Cette désignation conduit l'employeur à ouvrir des négociations sur des sujets tels que les salaires et l'égalité professionnelle.
Incidence sur la Paie :
Au niveau de la paie, l'entreprise franchissant le seuil des 11 salariés peut devenir assujettie au versement transport. De plus, elle peut être soumise au forfait social sur les contributions patronales de prévoyance.
Le taux de cotisation à la participation à la formation continue peut être augmenté, et des exonérations liées à l'embauche de salariés en contrat d'apprentissage peuvent être réduites.
Impact sur la Rupture des Contrats :
En cas de rupture des contrats, le seuil des 11 salariés modifie le barème de référence utilisé par le conseil des prud'hommes pour calculer d'éventuelles condamnations de l'employeur en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les conséquences financières peuvent être différentes en fonction de la taille de l'entreprise.
4.2 Le Seuil des 50 Salariés : Implications et Nouvelles Obligations
Atteindre le seuil des 50 salariés marque une étape significative dans la vie d'une entreprise, entraînant diverses obligations et modifications substantielles. Voici quelques-unes des implications associées à ce seuil :
Licenciement Collectif et Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) :
L'atteinte du seuil des 50 salariés impose des obligations renforcées en cas de licenciement collectif pour motif économique. L'employeur doit élaborer un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) pour tout licenciement d'au moins 10 salariés.
Nouvelles Attributions et Droits pour le CSE :
Le Comité Social et Économique (CSE) acquiert de nouvelles attributions, notamment en matière économique, de santé, sécurité, conditions de travail, et activités sociales et culturelles.
Les élus du CSE ont également de nouveaux droits liés au versement de subventions et à la personnalité juridique du comité. L'employeur doit mettre à leur disposition une base de données économiques et financières.
Accord de Participation ou Régime d'Autodétermination :
Un accord de participation aux résultats de l'entreprise doit être conclu, ou un régime d'autodétermination doit être mis en place. Cela permet aux salariés d'obtenir un complément de rémunération en fonction des résultats dégagés par l'entreprise en fin d'exercice comptable.
Délégué Syndical et Représentant de la Section Syndicale :
Un délégué syndical peut être désigné par un syndicat représentatif dans l'entreprise, selon des conditions particulières. Il n'est pas obligatoire que le délégué syndical soit choisi parmi les élus du CSE.
Un syndicat disposant d'une section syndicale, même sans être reconnu représentatif, peut désigner un représentant de la section syndicale.
4.3 Autres Principaux Seuils Sociaux : Impacts et Obligations
En plus des seuils importants de 11 et 50 salariés, d'autres obligations légales varient en fonction de seuils spécifiques. Voici un aperçu des principaux seuils sociaux et de leurs implications :
Seuil des 20 Salariés :
Obligation particulière d'emploi de travailleurs handicapés dès le franchissement du seuil des 20 salariés.
La mise en œuvre de cette obligation nécessite une consultation des élus du CSE.
Changement des règles de paie en matière d'exonération sur les heures supplémentaires.
Seuil des 200 Salariés :
Obligation pour l'employeur de fournir un local commun à toutes les sections syndicales présentes dans l'entreprise.
Seuil des 300 Salariés :
Mise en place obligatoire d'une commission santé, sécurité et conditions de travail au sein du CSE dans un délai d'un an.
Obligation d'une base de données économiques et sociales dématérialisée.
Négociation obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, ainsi que sur la mixité des métiers.
Élaboration d'un bilan social et consultation des élus sur ce bilan.
Possibilité de désigner un représentant syndical au CSE en dehors du seul délégué syndical.
Seuil des 501 Salariés :
Le représentant syndical au CSE dispose d'un crédit d'heures de délégation attribué par l'employeur.
Seuil des 1000 Salariés :
Obligation d'un local pour chaque section syndicale.
Offre de congé de reclassement obligatoire pour les salariés licenciés pour motif économique, au lieu de l'offre de contrat de sécurisation professionnelle.
En l'absence d'accord, mise en place obligatoire d'une commission économique au sein du CSE.
Chaque seuil social entraîne des obligations spécifiques, souvent liées à la taille de l'entreprise et à ses responsabilités envers les travailleurs, la représentation syndicale, la santé et la sécurité au travail, ainsi que d'autres aspects liés à la vie sociale de l'entreprise. Une gestion proactive est cruciale pour assurer la conformité et le respect des droits des salariés.
4. la notion d’établissement distinct CSE
la mise en place de comités sociaux et économiques d'établissement permet une représentation plus proche des salariés au niveau local. Cependant, cela requiert une découpe précise de l'entreprise en établissements distincts. Voici une explication plus détaillée de ce processus.
L'établissement distinct, une notion essentielle en droit du travail, est défini par plusieurs critères cumulatifs. Voici un résumé des éléments importants à considérer :
1. Définition Générale :
- Un établissement est une unité d'exploitation ou de production localisée géographiquement, dépendant juridiquement d'une entreprise, et où est effectivement exercée l'activité.
2. Intérêt du Concept :
- L'établissement distinct est une notion essentielle pour mettre en place des instances représentatives du personnel dans un périmètre plus restreint que celui de l'entreprise.
3. Élections Professionnelles et CSE d'Établissement :
- Si une entreprise dispose d'établissements distincts, cela nécessite l'organisation d'élections professionnelles spécifiques dans chaque établissement.
- Les élections permettent la mise en place des Comités Sociaux et Économiques (CSE) d'établissement. Les membres de ces comités élisent ensuite des représentants pour siéger au sein d'un CSE central.
4. Conditions pour Avoir des Établissements Distincts :
- Seule une entreprise comptant au moins 50 salariés peut avoir des établissements distincts, et chaque établissement distinct doit compter au moins 50 salariés (sous réserve de précisions judiciaires futures).
5. Définition Juridique par le Ministère du Travail :
- Selon le ministère du Travail, un établissement distinct est une notion juridique qui ne correspond pas nécessairement à un établissement physique et peut regrouper plusieurs établissements au sens de l'INSEE, chacun disposant d'un numéro de SIRET différent.
6. Critères Cumulatifs des Juges :
- Les juges définissent des critères cumulatifs pour déterminer un établissement distinct : une implantation géographique distincte, un degré d'autonomie suffisant, et une stabilité dans le temps.
7. Critère du Degré d'Autonomie Suffisant :
- Le Code du travail précise que le degré d'autonomie suffisant doit tenir compte de l'autonomie de gestion du responsable de l'établissement, notamment en matière de gestion du personnel.
8. Définition Complétée par les Juges :
- Les juges ont ajouté que le critère du degré d'autonomie suffisant dépend également de l'étendue des délégations de compétence dont dispose le responsable de l'établissement en matière de gestion du personnel et d'exécution du service.
Références légales et jurisprudentielles
Code du travail :
article L. 2311-2 (seuil d'effectif pour la mise en place du CSE),
articles L. 1111-2, L. 1111-3 et L. 2301-1 (modalités de calcul des effectifs),
article L. 1251-54 (spécificités du calcul de l’effectif dans les entreprises de travail temporaire),
articles L. 1221-13 et L. 1221-15 (accès des élus du CSE au registre unique du personnel).
Code de la Sécurité sociale:
article L. 130-1 (calcul de l’effectif Sécurité sociale).
Bulletin officiel de la Sécurité sociale, dossier « Effectif » (guide pratique pour la mise en œuvre du calcul de l’effectif Sécurité sociale).
Cour de cassation, chambre sociale,
décisions du 14 avril 2010, n° 09-60.367, et du 2 décembre 2020, n° 19-60.141 (précisions sur la prise en compte des travailleurs mis à disposition).
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