Plaidoyer pour la création d’un congé climatique au travail en cas de fortes chaleurs

Le réchauffement climatique transforme désormais les épisodes de forte chaleur en risque professionnel durable, prévisible et massivement sous-estimé. En France, le droit du travail a déjà commencé à reconnaître ce risque par le renforcement des obligations de prévention depuis le 1er juillet 2025. Cette évolution s’est traduite par l’intégration du risque chaleur au DUERP, l’alignement sur les niveaux de vigilance de Météo-France, ainsi que par l’obligation d’adapter l’organisation du travail, l’approvisionnement en eau et les moyens techniques de protection.[1][2]

Toutefois, cette avancée, bien qu’importante, demeure incomplète. Elle repose encore essentiellement sur une logique d’adaptation du travail à la chaleur, là où certaines situations commandent au contraire l’interruption temporaire du travail, sans perte de revenu, sans culpabilisation du salarié et sans contentieux incertain autour du droit de retrait. Le présent plaidoyer soutient donc la création d’un congé climatique pour forte chaleur, entendu comme un droit temporaire d’absence ou de suspension d’activité rémunérée, déclenché par des critères objectivables, afin de protéger la santé, la sécurité et la dignité des travailleurs exposés à des températures incompatibles avec un travail sûr.[1][2]

Le sujet ne concerne pas seulement quelques métiers extérieurs. Les fortes chaleurs dégradent aussi les conditions de travail dans les bureaux mal ventilés, les entrepôts, les cuisines, les ateliers, les véhicules, les établissements médico-sociaux, les écoles, les commerces et les logements transformés en lieux de télétravail. L’INRS rappelle d’ailleurs qu’aucune température maximale d’interdiction de travail n’est fixée par le Code du travail, alors même que l’employeur doit garantir la sécurité des salariés et mettre en œuvre des mesures adaptées, ce qui crée une zone d’incertitude pratique pour les entreprises comme pour les salariés.[2]

Cette incertitude se paie cher. Elle fragilise les travailleurs les plus exposés, accentue les inégalités entre catégories professionnelles, reporte le coût de l’inaction sur les corps, sur les collectifs de travail et sur la sécurité sociale, et laisse trop souvent le salarié seul face à une alternative intenable : travailler au risque du malaise, ou s’absenter au risque d’une retenue salariale ou d’un conflit disciplinaire.[1][2]

Le congé climatique répond à cette faille. Il ne remplacerait pas la prévention primaire ; il en serait le prolongement logique lorsque, malgré les mesures organisationnelles et techniques, la chaleur demeure incompatible avec un niveau de sécurité acceptable. Dans cette perspective, le plaidoyer développé ici vise à démontrer la nécessité sanitaire, juridique, sociale, économique et éthique d’un tel mécanisme, puis à proposer une architecture opérationnelle détaillée, apte à nourrir un débat législatif, conventionnel, syndical ou institutionnel.

1. Domaine du problème : la chaleur comme risque professionnel à part entière

La première condition d’un plaidoyer solide consiste à nommer précisément le problème. La chaleur n’est pas un simple inconfort météorologique ; elle constitue un facteur de risque professionnel susceptible d’altérer les capacités physiques et cognitives, de dégrader la vigilance, d’accroître la fatigue, de favoriser la déshydratation et de provoquer des atteintes graves à la santé, allant jusqu’au coup de chaleur. Le portail Entreprendre.Service-Public.fr mentionne explicitement, parmi les risques liés à la chaleur au travail, la dégradation des conditions de travail, les accidents du travail, la fièvre, les migraines, les crampes, la déshydratation et les coups de chaleur.[1]

L’INRS souligne en outre que le Code du travail n’édicte aucune température maximale générale au-delà de laquelle le travail serait interdit, ce qui ne dispense nullement l’employeur de son obligation générale de sécurité. Cette absence de seuil légal simple est souvent mal comprise : elle ne signifie pas que la chaleur serait juridiquement tolérée sans limite, mais qu’elle doit être évaluée de manière contextualisée selon les postes, les efforts, les locaux, la ventilation, les équipements, l’état de santé des salariés et le niveau de vigilance météorologique.[2]

Cette contextualisation est indispensable, mais elle produit aussi un effet pervers : tant qu’aucun mécanisme clair de suspension du travail n’est organisé, la charge de l’arbitrage concret repose sur l’encadrement de proximité, parfois peu formé, ou sur le salarié lui-même. Or un salarié déshydraté, en surcharge thermique, équipé d’EPI lourds, ou soumis à des cadences élevées n’est pas toujours en mesure d’évaluer lucidement le moment où la situation devient dangereuse. Le droit de retrait, de son côté, ne s’applique qu’en cas de danger grave et imminent, ce qui laisse une large zone grise avant l’apparition d’un danger juridiquement qualifiable.[2]

Dans cette zone grise se trouvent précisément les situations où le congé climatique a sa pertinence. Il permettrait de sécuriser les décisions d’arrêt temporaire en amont de l’accident ou du malaise, dans une logique de prévention primaire et de prévisibilité normative.

2. L’état du droit français : une avancée réelle mais inachevée

Depuis le 1er juillet 2025, le droit français a franchi une étape importante. Selon l’INRS et le portail officiel Entreprendre.Service-Public.fr, l’employeur doit désormais évaluer les risques liés à l’exposition des travailleurs à des épisodes de chaleur intense en se référant aux seuils de vigilance météorologique jaune, orange et rouge du dispositif spécifique de Météo-France.[1][2]

Le décret du 27 mai 2025 a détaillé une série de mesures de prévention que l’employeur doit envisager :

• procédés de travail limitant l’exposition à la chaleur ;
• modification de l’aménagement des postes ;
• adaptation des horaires et des temps de repos ;
• moyens techniques contre le rayonnement solaire et l’accumulation de chaleur ;
• mise à disposition d’eau potable fraîche en quantité suffisante ;
• choix d’équipements de travail appropriés ;
• fourniture d’EPI adaptés ;
• information et formation des travailleurs.[1][2]

Le droit positif impose également l’intégration du risque de fortes chaleurs dans le DUERP. Cette exigence est déterminante, car elle oblige l’entreprise à sortir d’une gestion improvisée de la chaleur pour entrer dans une logique structurée d’identification des situations d’exposition, de planification des réponses et de traçabilité des mesures prises.[1][2]

Le cadre réglementaire impose par ailleurs, dans les locaux fermés, un renouvellement de l’air évitant les élévations exagérées de température, tandis que les postes extérieurs doivent être aménagés pour protéger les travailleurs contre les conditions atmosphériques. Le secteur du BTP fait l’objet de règles particulières, notamment l’obligation de mettre à disposition au moins 3 litres d’eau fraîche et potable par jour et par travailleur.[1][2]

En cas de vigilance rouge, une réévaluation quotidienne des risques s’impose : si les mesures prises demeurent insuffisantes, notamment pour des travaux à température très élevée et à forte charge physique, l’employeur doit décider de l’arrêt des travaux. En cas de vigilance orange ou rouge, ou d’arrêté préfectoral ordonnant une suspension d’activité en lien avec la canicule, l’entreprise peut en outre solliciter le dispositif d’activité partielle auprès des DREETS.[2]

Ces règles marquent une évolution importante, mais elles ne créent pas encore un droit général, lisible et sécurisé au repos climatique pour les travailleurs exposés. Elles organisent surtout des obligations patronales de prévention. Autrement dit, le droit reconnaît mieux le risque, mais il n’offre pas encore un instrument social simple, automatique et protecteur pour suspendre le travail sans perte injuste pour les salariés.

3. Pourquoi les obligations actuelles ne suffisent pas

Le système actuel repose sur quatre piliers :

• l’obligation générale de sécurité ;
• l’évaluation des risques ;
• les mesures de prévention graduées ;
• en dernier ressort, certaines possibilités d’arrêt des travaux ou d’exercice du droit de retrait.[1][2]

Ce cadre est utile, mais insuffisant pour plusieurs raisons.

• Le risque économique non neutralisé. Le dispositif actuel ne supprime pas réellement la charge financière qui pèse sur le salarié lorsqu’une chaleur excessive rend le travail insoutenable sans qu’une décision d’arrêt formelle ait été prise.
• L’hétérogénéité des pratiques. Les réponses varient fortement selon les secteurs, la culture de prévention de l’entreprise, la qualité du dialogue social et la connaissance du droit.
• Les inégalités de protection. Le système protège mieux les activités déjà très réglementées que les activités diffuses, précaires ou fortement subordonnées, où l’initiative d’alerte est plus difficile.

À ces trois angles s’ajoutent deux limites structurelles.

• La quête d’un seuil unique. L’absence de température maximale légale simple conduit de nombreux acteurs à chercher des pseudo-seuils absolus, sans toujours intégrer les variables réelles de danger : humidité, rayonnement, effort physique, port de charges, isolement, vêtements professionnels, temps d’exposition, état de santé, grossesse, âge, traitements médicaux, adaptation à la chaleur. Cette quête du « bon chiffre magique » retarde souvent la décision de protéger.[2]
• Les limites du droit de retrait. Même s’il conserve toute sa place, le droit de retrait n’est pas un outil de gestion ordinaire des vagues de chaleur : il suppose une appréciation du danger grave et imminent, discutable a posteriori, et protège mal les salariés les plus dépendants économiquement, les plus jeunes, les plus précaires ou les plus éloignés des ressources syndicales et juridiques.[2]

Le congé climatique répond à ces insuffisances en introduisant un mécanisme intermédiaire, plus simple que le contentieux du droit de retrait, plus protecteur qu’une absence non justifiée, et plus compatible avec l’anticipation collective qu’une réaction au cas par cas.

4. Fondements sanitaires du congé climatique

L’argument sanitaire est le cœur du plaidoyer. Le travail sous forte chaleur ne se réduit pas à un inconfort passager ; il peut dégrader la thermorégulation, accélérer la fatigue, affecter la concentration et exposer à des malaises ou à des accidents.

Au-delà de la liste désormais connue des effets sur l’organisme, l’enjeu doit être saisi dans sa dimension systémique : la chaleur agit comme un facteur de désorganisation de la santé au travail, qui se propage de l’individu au collectif. Le coup de chaleur n’est pas un épisode banal : c’est une urgence médicale qui peut engager le pronostic vital. Mais même avant ce stade extrême, les troubles liés à la chaleur altèrent la sécurité individuelle et collective.

Un salarié qui perd en vigilance, commet une erreur de conduite, manipule un outil en état de fatigue thermique ou prend une décision sous contrainte physiologique constitue un risque pour lui-même, pour ses collègues, pour le public et pour l’entreprise. La santé au travail se joue donc ici à l’échelle du système productif tout entier, et non seulement de la personne exposée.

L’INRS insiste sur la nécessité d’adapter les mesures de prévention aux personnes particulièrement vulnérables aux risques liés à l’exposition à la chaleur, notamment en raison de l’âge ou de l’état de santé, et invite l’employeur à solliciter le service de prévention et de santé au travail. Ce point est capital : la chaleur est un révélateur d’inégalités biologiques et sociales. Une règle uniforme de maintien au travail peut avoir des effets profondément inéquitables.[2]

Le congé climatique permettrait de traduire cette réalité en droit effectif. Il offrirait un espace de protection renforcée pour les personnes enceintes, les salariés atteints de maladies chroniques, les travailleurs âgés, ceux exposés à des efforts physiques lourds, ceux portant des EPI contraignants ou ceux travaillant dans des locaux peu ventilés.

5. Fondements juridiques : de l’obligation de sécurité à un droit opposable au repos thermique

Le droit positif français repose sur l’article L. 4121-1 du Code du travail, rappelé par l’INRS, selon lequel l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ce principe général fonde déjà les obligations actuelles de prévention renforcée en cas d’épisode de chaleur intense.[1][2]

Le plaidoyer pour un congé climatique ne suppose donc pas une révolution conceptuelle. Il s’inscrit dans le prolongement logique du droit existant. Si l’employeur doit adapter l’organisation du travail, prévoir des périodes de repos, fournir de l’eau fraîche, protéger contre le rayonnement solaire, aménager les postes, informer et former, alors il est cohérent que le droit reconnaisse explicitement qu’au-delà d’un certain niveau de risque résiduel, le maintien au travail n’est plus la norme mais l’exception.[1][2]

Le droit connaît déjà des mécanismes où la protection de la santé justifie une suspension de l’activité rémunérée ou indemnisée : arrêt maladie, accident du travail, activité partielle, intempéries dans certains cas du BTP, protection de la maternité, inaptitude temporaire, éviction sanitaire dans certaines hypothèses. Le congé climatique s’inscrirait dans cette famille de dispositifs, avec une spécificité : intervenir avant la lésion, comme instrument de prévention primaire.

L’intérêt juridique d’un tel congé est double. D’une part, il clarifie les responsabilités en remplaçant des arbitrages flous par des critères anticipés. D’autre part, il réduit le recours à des solutions contentieuses incertaines, comme le débat sur la légitimité du droit de retrait, en créant une procédure explicite, contrôlable et proportionnée.

6. Fondements sociaux : une justice climatique du travail

Les fortes chaleurs n’affectent pas tous les travailleurs de la même manière. Les cadres en immeubles climatisés, les salariés pouvant télétravailler, les professionnels autonomes dans la gestion de leur agenda ou les fonctions numérisées disposent de marges d’ajustement souvent bien supérieures à celles des ouvriers, aides à domicile, agents de collecte, livreurs, manutentionnaires, cuisiniers, personnels d’entretien, soignants, personnels scolaires, agents territoriaux, conducteurs ou saisonniers.

L’exposition à la chaleur est donc un puissant vecteur d’inégalités professionnelles. L’INRS souligne à ce titre que le danger guette une grande diversité de secteurs, en extérieur comme en intérieur (buanderies, cuisines, ateliers, etc.). Cette transversalité impose de concevoir un mécanisme de protection universel, mais modulé selon l’exposition réelle des postes de travail.[2]

Un congé climatique correctement conçu serait un outil de justice sociale, parce qu’il éviterait que seuls les salariés les plus protégés institutionnellement puissent s’arrêter quand il fait trop chaud. Aujourd’hui, ceux qui disposent de capital social, d’informations juridiques, d’un management compréhensif ou d’un télétravail possible se protègent plus facilement que les autres. Le droit doit corriger cet écart.

En outre, la chaleur exacerbe d’autres vulnérabilités : précarité énergétique dans le logement pour le télétravail, éloignement des transports, vêtements de travail imposés, sous-effectifs, intensification de la charge, multi-emploi, intérim, saisonnalité. Le congé climatique doit être pensé comme un instrument de solidarité salariale et non comme un privilège sectoriel.

7. Fondements économiques : prévenir coûte moins cher que réparer

Le débat sur un nouveau droit social suscite souvent l’objection du coût. Pourtant, l’analyse économique de la santé au travail rappelle qu’un accident, un malaise, une erreur liée à la baisse de vigilance, une désorganisation d’équipe ou une atteinte durable à la santé coûtent généralement davantage qu’une suspension préventive brève et correctement organisée.

Le portail Entreprendre.Service-Public.fr souligne que les obligations de prévention visent notamment à éviter la dégradation des conditions de travail et les accidents du travail. Il ne s’agit donc pas d’une logique compassionnelle détachée de la performance, mais d’une rationalité de prévention. Un salarié en surchauffe n’est ni pleinement productif, ni pleinement sûr.[1]

Le congé climatique peut même être conçu comme un mécanisme de continuité d’activité intelligente. En cas de chaleur extrême, maintenir artificiellement toutes les tâches peut produire davantage de désorganisation que l’anticipation d’un arrêt partiel ou ciblé. En vigilance rouge, une réévaluation quotidienne s’impose déjà et l’arrêt des travaux peut devenir nécessaire si les mesures sont insuffisantes. Le congé climatique ne ferait que rendre cette logique plus praticable, plus prévisible et plus équitable.[2]

De plus, pour certaines entreprises, le recours à l’activité partielle en cas de vigilance orange ou rouge ou de suspension préfectorale existe déjà comme possibilité. Un régime de congé climatique pourrait s’articuler avec ces outils afin de mutualiser le coût au lieu de le faire peser uniquement sur l’employeur ou uniquement sur le salarié.[2]

8. Fondements éthiques : dignité, intégrité et non-sacrificabilité des corps au travail

Le travail n’autorise pas l’exposition évitable à une atteinte corporelle. Cette affirmation, qui paraît évidente, prend une dimension particulière sous l’effet du dérèglement climatique. La banalisation des fortes chaleurs risque de produire une accoutumance sociale dangereuse : parce que la chaleur devient plus fréquente, certains peuvent être tentés de la considérer comme une contrainte ordinaire devant être absorbée par les travailleurs.

Une telle logique est éthiquement inacceptable. Le corps du salarié n’est pas une variable d’ajustement climatique. Le droit du travail a précisément pour fonction de fixer des limites à la subordination lorsque la santé, la sécurité ou la dignité sont en jeu.

Créer un congé climatique, c’est affirmer qu’il existe des circonstances où la protection de la personne prime sans ambiguïté sur la continuité immédiate de la production. C’est aussi reconnaître qu’un travail réellement digne suppose des conditions environnementales compatibles avec l’intégrité physique et mentale.

9. Pourquoi parler de « congé climatique » plutôt que d’une simple « autorisation d’absence »

Le choix des mots a une portée politique et juridique. Une simple autorisation d’absence évoque souvent un geste discrétionnaire, ponctuel, facultatif, dépendant de la bienveillance managériale. Le terme de congé, au contraire, renvoie à un droit social identifiable, encadré, opposable et intégré à l’architecture du temps de travail.

Le qualificatif climatique permet de désigner explicitement la cause structurelle du risque. Il ne s’agit pas seulement d’une météo désagréable ; il s’agit d’une transformation durable des conditions écologiques de l’activité productive. Nommer le congé climatique, c’est inscrire le travail dans la réalité contemporaine de l’adaptation climatique.

Enfin, cette dénomination évite de réduire le dispositif à la seule canicule officiellement déclarée. Le droit récent raisonne en termes d’« épisode de chaleur intense » correspondant aux vigilances jaune, orange ou rouge. Le congé climatique doit donc pouvoir couvrir les situations où la chaleur, même hors vocabulaire médiatique de « canicule », crée objectivement un risque professionnel.[1][2]

10. Définition proposée du congé climatique

Le congé climatique pour forte chaleur peut être défini comme un droit temporaire d’absence, de suspension d’activité ou de retrait organisé du poste, rémunéré ou indemnisé, déclenché lorsque l’exposition à la chaleur demeure incompatible avec la sécurité ou la santé du travailleur malgré la mise en œuvre des mesures de prévention raisonnablement exigibles.

Cette définition comporte cinq éléments essentiels.

• Temporalité : il s’agit d’un droit temporaire, car le dispositif répond à un aléa climatique circonscrit.
• Modularité : il peut prendre plusieurs formes, car la réalité des organisations impose une gradation — absence du salarié, arrêt collectif, suspension ciblée de certaines tâches, bascule en télétravail, réaffectation temporaire.
• Maintien de revenu : il doit être rémunéré ou indemnisé, faute de quoi il se transforme en transfert du risque climatique sur le revenu du salarié.
• Subsidiarité : il est subsidiaire à la prévention primaire ; on n’ouvre pas un congé climatique pour se dispenser d’aérer, d’aménager, d’hydrater ou d’organiser différemment le travail.
• Objectivité du déclenchement : il se déclenche sur la base d’une incompatibilité résiduelle entre la chaleur et le travail sûr, appréciée selon des critères objectifs et traçables, articulés avec les vigilances Météo-France et l’évaluation de l’exposition réelle.[1][2]

11. Architecture normative proposée

Pour être crédible, le plaidoyer doit proposer une architecture opérationnelle. Le congé climatique pourrait reposer sur un dispositif à trois niveaux.

Niveau 1 : adaptation prioritaire du travail

Dès l’activation d’un épisode de chaleur intense au sens des vigilances jaune, orange ou rouge, l’employeur applique les mesures prévues par le Code du travail : adaptation des horaires, pauses, eau fraîche, moyens techniques, protections, information, évaluation actualisée, prise en compte des personnes vulnérables.[1][2]

Niveau 2 : aménagement renforcé et droit d’alerte simplifié

Lorsque les mesures de niveau 1 s’avèrent insuffisantes sur un poste, une procédure d’alerte simplifiée est ouverte. Le salarié, son manager, le référent sécurité, le CSE ou le service de prévention et de santé au travail (SPST) peut signaler formellement une situation de surchauffe. L’employeur est alors tenu de répondre sous un délai contraint, de motiver sa décision et de consigner les mesures correctives prises, afin que ce signalement ne reste pas lettre morte.

Niveau 3 : déclenchement du congé climatique

Si l’évaluation montre que la chaleur résiduelle demeure dangereuse ou excessivement pénible malgré les adaptations possibles, le congé climatique est déclenché pour le salarié, l’équipe, l’atelier, le chantier, le site ou la catégorie de tâches concernée. Il doit emporter protection contre toute sanction, maintien de la rémunération selon des règles définies et neutralisation des impacts sur l’évaluation professionnelle.

Cette architecture permet d’éviter deux écueils : le congé climatique automatique à la moindre chaleur, et l’absence totale de filet de sécurité lorsque l’adaptation ne suffit plus.

12. Critères de déclenchement

Aucun dispositif sérieux ne peut reposer sur une seule température brute. L’INRS rappelle précisément qu’il n’existe pas de température maximale générale d’interdiction de travail et que l’analyse doit intégrer le contexte d’exposition. Cela dit, le droit a besoin de critères lisibles. Une solution robuste consiste à combiner des critères météorologiques, organisationnels, physiologiques et professionnels.[2]

12.1 Critères météorologiques

Le premier déclencheur doit s’appuyer sur les niveaux de vigilance Météo-France désormais intégrés au droit du travail : jaune, orange et rouge. Ces vigilances présentent l’avantage d’être publiques, homogènes et opposables.[1][2]

12.2 Critères de situation de travail

Le second déclencheur doit tenir compte de l’environnement réel : local non ventilé, température intérieure élevée, accumulation de chaleur, exposition au soleil, cabine ou véhicule, atelier rayonnant, port d’EPI, absence d’ombre, effort physique, manutention, cadence, travail isolé, impossibilité d’hydratation régulière.

12.3 Critères de vulnérabilité

Le troisième déclencheur concerne les personnes particulièrement vulnérables, que l’INRS invite déjà à protéger de manière adaptée. Une femme enceinte, un salarié avec pathologie cardio-respiratoire, une personne sous certains traitements, un travailleur âgé, un jeune salarié, un salarié revenant d’arrêt, ou toute personne signalée par le SPST doit pouvoir accéder plus tôt au congé climatique.[2]

12.4 Critères d’échec des mesures de prévention

Le quatrième déclencheur est l’insuffisance objectivée des mesures de niveau 1 : eau disponible mais insuffisante, pauses incompatibles avec la charge, ventilation inefficace, télétravail impossible, tâches non reportables sans danger, impossibilité de réorganiser les horaires, chaleur persistante malgré les aménagements.

13. Périmètre des bénéficiaires

Le congé climatique doit être universel dans son principe. Tous les travailleurs exposés doivent pouvoir en bénéficier, quelle que soit la nature juridique du lieu de travail ou du secteur. Les obligations actuelles visent déjà le travail en intérieur comme en extérieur.[1][2]

Doivent donc être couverts, a minima :

• les salariés du privé ;
• les agents publics, via un dispositif équivalent ;
• les intérimaires ;
• les apprentis et alternants ;
• les saisonniers ;
• les salariés à temps partiel ;
• les travailleurs multi-sites ;
• les salariés en télétravail lorsque leur logement devient impropre à un travail sûr sans possibilité réaliste d’adaptation.

Une réflexion complémentaire devrait aussi être engagée pour les travailleurs de plateforme, indépendants économiquement dépendants et faux indépendants, même si leur rattachement à un « congé » au sens strict suppose d’autres fondements juridiques.

14. Secteurs particulièrement concernés

Même si le droit doit rester transversal, certains secteurs justifient une vigilance particulière.

• BTP et travaux extérieurs : l’exposition solaire, l’effort physique et l’aménagement du chantier y sont centraux ; le Code du travail prévoit déjà des obligations spécifiques, notamment 3 litres d’eau fraîche par jour et par travailleur.[1][2]
• Logistique, entrepôts, manutention, collecte, livraison, voirie, espaces verts et propreté urbaine : la chaleur s’y combine avec l’effort, la cadence et parfois des véhicules mal refroidis.
• Santé, aide à domicile, médico-social et social : la continuité de service tend à rendre les pauses plus difficiles.
• Restauration, blanchisserie, industrie, ateliers, cuisines et buanderies : environnements intérieurs explicitement mentionnés par l’INRS comme exposés.[2]
• Commerce, éducation, petite enfance, administrations et bureaux non climatisés : le risque y est souvent minimisé parce que le travail est réputé « sédentaire ».

Le plaidoyer doit insister sur ce point : le congé climatique n’est pas une mesure réservée aux seuls métiers de plein air.

15. Articulation avec le DUERP et la prévention primaire

Le portail officiel rappelle que le risque de fortes chaleurs doit être intégré au DUERP. Le congé climatique doit donc figurer dans ce document non comme une mesure abstraite, mais comme un scénario de gestion opérationnelle.[1]

Le DUERP devrait préciser, pour chaque unité de travail pertinente :

• les situations d’exposition à la chaleur ;
• les postes les plus sensibles ;
• les personnes ou catégories vulnérables ;
• les seuils internes d’alerte ;
• les adaptations organisationnelles prévues ;
• les modalités de déclenchement du congé climatique ;
• les responsables décisionnaires ;
• les modalités d’information des salariés ;
• les procédures de secours en cas de malaise.

Ainsi conçu, le congé climatique ne serait pas un droit flottant, mais un élément intégré à la gouvernance de prévention.

16. Rôle du CSE et de la CSSCT

L’INRS mentionne l’association des représentants du personnel aux mesures de prévention contre la chaleur. En pratique, le CSE et, lorsqu’elle existe, la CSSCT doivent être des acteurs centraux du congé climatique.[3]

Leur rôle peut être organisé autour de cinq fonctions.

• Contribution à l’évaluation des situations de chaleur dans le DUERP.
• Alerte sur les postes et catégories les plus exposés.
• Consultation sur le protocole interne de déclenchement du congé climatique.
• Suivi des incidents, malaises, quasi-accidents et retours d’expérience.
• Contrôle de l’absence de discrimination ou de représailles contre les salariés ayant bénéficié du dispositif.

Dans un plaidoyer destiné au dialogue social, il est utile de défendre l’idée qu’un accord collectif ou, à défaut, une charte unilatérale après consultation du CSE, peut servir de cadre de préfiguration avant même une éventuelle loi spécifique.

17. Rôle du SPST et de la médecine du travail

L’INRS indique que l’employeur peut solliciter le service de prévention et de santé au travail afin d’adapter les mesures aux personnes particulièrement vulnérables. Cette mention doit être exploitée pleinement dans le plaidoyer.[2]

Le SPST pourrait intervenir à quatre niveaux :

• aide à l’identification des postes les plus à risque ;
• recommandation de mesures d’aménagement ;
• définition des vulnérabilités nécessitant un accès prioritaire au congé climatique ;
• participation aux retours d’expérience après épisodes de chaleur intense.

Le congé climatique n’a pas vocation à médicaliser toutes les absences liées à la chaleur. En revanche, le SPST doit contribuer à éviter que les salariés vulnérables aient à « prouver » individuellement leur fragilité dans l’urgence.

18. Télétravail et forte chaleur

Le télétravail est parfois présenté comme une solution évidente. Il ne l’est pas toujours. D’abord, tous les métiers ne sont pas télétravaillables. Ensuite, le domicile peut lui-même devenir un espace de surchauffe, notamment en cas de logement mal isolé, sous les toits, mal ventilé ou exposé plein sud.

Beaucoup d’entreprises considèrent d’ailleurs le télétravail comme une mesure de prévention de niveau 1, au motif qu’il évite les transports. Mais si le salarié vit au dernier étage, sous les toits et sans climatisation, le domicile se transforme en véritable piège thermique, parfois plus chaud que le site de travail. Le télétravail doit donc être inclus comme mesure d’adaptation possible, mais non comme réponse automatique.

Le principe devrait être le suivant : lorsqu’une activité est télétravaillable dans de bonnes conditions thermiques, la bascule temporaire en télétravail doit être privilégiée ; lorsqu’elle ne l’est pas, ou lorsque le domicile ne permet pas un travail sûr, le congé climatique doit rester ouvert.

Cette approche évite une inégalité de façade consistant à dire à un salarié « reste chez toi » alors que son logement est plus chaud que le site de travail.

19. Rémunération et financement

Le cœur politique du dispositif réside dans la question du maintien de revenu. Un congé climatique non rémunéré serait, pour beaucoup de salariés, un faux droit. Il conduirait les plus modestes à travailler malgré le risque.

Trois schémas de financement sont envisageables.

Schéma A : maintien intégral à la charge de l’employeur

Ce modèle a l’avantage de la simplicité et renforce l’incitation à investir dans la prévention. Il peut toutefois être plus difficile à soutenir pour les petites structures exposées à des épisodes répétés.

Schéma B : financement mixte employeur / solidarité publique

Ce modèle mutualise le coût entre l’entreprise et la solidarité publique, en s’appuyant sur la logique de l’activité partielle déjà mobilisable lors des épisodes les plus intenses. Son intérêt est avant tout financier : il évite que la charge d’un aléa climatique de grande ampleur pèse intégralement sur l’employeur, et il se justifie particulièrement lorsque l’épisode a une dimension territoriale ou sectorielle importante.[2]

Schéma C : branche ou mutualisation assurantielle

Une mutualisation sectorielle peut être adaptée aux branches très exposées, notamment celles où les arrêts préventifs sont plus fréquents. Elle permettrait de répartir le coût entre acteurs bénéficiant d’un même environnement de risque.

Dans tous les cas, le principe directeur doit être clair : le salarié ne doit pas supporter la perte de revenu résultant d’un risque climatique objectivé au travail.

20. Durée et quotité du congé climatique

Le congé climatique doit être modulable. Il n’est pas nécessairement journalier ; il peut être horaire, demi-journalier ou lié aux plages les plus chaudes. L’adaptation des horaires fait déjà partie des mesures prévues par le droit positif.[1][2]

Il serait pertinent de prévoir plusieurs formats :

• suspension de 2 à 4 heures sur la plage la plus critique ;
• demi-journée de congé climatique ;
• journée complète ;
• séquence de plusieurs jours en cas d’épisode durable ;
• retrait immédiat du poste avec réaffectation ou repos dans un espace tempéré.

Cette modularité renforcerait l’efficacité du dispositif en l’ajustant à la réalité opérationnelle.

21. Procédure de déclenchement en entreprise

Une procédure simple et traçable est indispensable. Le protocole suivant est défendable.

1. Surveillance quotidienne des vigilances Météo-France et des conditions réelles de travail par l’employeur.
2. Activation du niveau de prévention correspondant dès vigilance jaune, orange ou rouge.[1][2]
3. Possibilité d’alerte immédiate par tout salarié, manager, membre du CSE ou référent sécurité.
4. Évaluation rapide documentée de la situation, poste par poste si nécessaire.
5. Décision motivée : poursuite avec adaptation, réaffectation, télétravail, ou déclenchement du congé climatique.
6. Information claire des salariés sur la durée, la rémunération et les consignes.
7. Traçabilité dans un registre chaleur ou dans un volet spécifique du dispositif de prévention.
8. Retour d’expérience après l’épisode.

Une telle procédure réduirait les conflits de preuve et sécuriserait les décisions managériales.

22. Preuve, traçabilité et sécurité juridique

La réussite du dispositif dépend aussi de sa traçabilité. Sans preuve, les salariés craignent les contestations ; sans documentation, les employeurs craignent l’insécurité juridique. Le congé climatique doit donc s’appuyer sur des éléments vérifiables :

• le niveau de vigilance Météo-France ;
• les relevés de température, si disponibles ;
• la description des postes concernés ;
• le compte rendu d’alerte ;
• les mesures de prévention tentées ;
• les raisons de leur insuffisance ;
• la décision finalement prise.

Cette documentation n’a pas vocation à bureaucratiser l’urgence, mais à éviter les reconstructions a posteriori. Elle peut être intégrée à des outils simples : fiche réflexe, registre numérique, application HSE, main courante de chantier, ou tableau de bord chaleur.

L’intérêt est double : améliorer la prévention et objectiver les responsabilités en cas de contrôle de l’inspection du travail, d’accident ou de contestation disciplinaire.

23. Protection contre les représailles

Aucun droit social n’est effectif sans protection contre les représailles. Le congé climatique doit donc s’accompagner de garanties explicites.

• Interdiction de toute sanction, pression ou notation défavorable liée à son exercice légitime.
• Neutralisation de l’absence dans le calcul des objectifs, primes de performance et évaluations.
• Protection renforcée des salariés ayant signalé une situation de surchauffe.
• Charge de la preuve aménagée en cas de litige, au moins partiellement, dès lors que l’épisode de chaleur intense était objectivé.

Cette protection est essentielle pour les salariés subissant une forte subordination ou des cultures d’entreprise valorisant le « tenir coûte que coûte ».

24. Spécificité des travailleurs vulnérables

L’INRS est explicite : les mesures de prévention en cas de fortes chaleurs doivent être adaptées aux personnes particulièrement vulnérables, notamment en raison de l’âge ou de l’état de santé. Le congé climatique doit traduire cette exigence en mécanismes spécifiques.[2]

Des droits renforcés peuvent être proposés :

• déclenchement anticipé du congé climatique pour ces salariés ;
• accès prioritaire à la réaffectation ou au télétravail ;
• absence de justification médicale détaillée à fournir à l’employeur dans l’urgence ;
• possibilité d’un avis du SPST sur les conditions de maintien au poste en période chaude ;
• interdiction d’affectation à certaines tâches lors des vigilances orange ou rouge pour certaines catégories.

Cette dimension est essentielle pour que l’égalité de droit ne masque pas une inégalité de fait.

25. Les jeunes travailleurs et les travailleurs en formation

L’INRS rappelle qu’il est interdit d’affecter les jeunes travailleurs à des travaux les exposant à une température extrême susceptible de nuire à la santé. Ce point renforce l’argument en faveur d’un congé climatique couvrant explicitement les apprentis, stagiaires et jeunes salariés.[2]

Ces publics cumulent souvent plusieurs fragilités : moindre expérience du risque, difficulté à refuser une consigne, volonté de faire leurs preuves, statut parfois plus précaire. Le plaidoyer doit insister sur le fait que la formation professionnelle et l’apprentissage ne peuvent se construire sur la banalisation de l’exposition thermique.

26. Droit de retrait et congé climatique : complémentarité, non substitution

Il serait erroné de présenter le congé climatique comme un substitut au droit de retrait. Le droit de retrait demeure un droit fondamental applicable aux situations de danger grave et imminent. Le congé climatique poursuit un autre objectif : organiser en amont un mécanisme collectif ou individuel de prévention sans faire peser sur le salarié la charge d’une qualification juridique délicate.[2]

On peut résumer la complémentarité ainsi :

• le congé climatique traite les situations d’exposition excessive objectivée dans une logique anticipée et organisée ;
• le droit de retrait demeure l’ultime garantie lorsque le danger grave et imminent est perçu, y compris si l’employeur n’a pas déclenché le congé climatique alors qu’il aurait dû le faire.

Cette articulation renforce au lieu d’affaiblir la protection.

27. Activité partielle et congé climatique

L’INRS précise qu’en cas de vigilance orange ou rouge, ou d’arrêté préfectoral ordonnant une suspension d’activité en lien avec la canicule, l’activité partielle peut être sollicitée. Cette passerelle est précieuse, mais elle ne résout pas tout.[2]

D’une part, l’activité partielle suppose des démarches administratives et n’est pas calibrée pour toutes les micro-situations de surchauffe locale. D’autre part, elle raisonne souvent à un niveau collectif d’entreprise ou d’activité, alors que certains besoins de retrait thermique sont plus ciblés. Le congé climatique pourrait donc jouer le rôle de maillon intermédiaire entre la prévention ordinaire et l’activité partielle territorialisée.

On peut défendre un modèle dans lequel :

• le congé climatique couvre les arrêts courts ou ciblés ;
• l’activité partielle prend le relais lorsque l’épisode est durable, large et économiquement désorganisateur.

28. BTP, intempéries et congé climatique

Le secteur du BTP dispose déjà d’une culture juridique particulière en matière d’intempéries et d’arrêts de chantier. Le portail officiel précise que les périodes de canicule ouvrent droit, pour les entreprises du BTP, au bénéfice de l’indemnisation des arrêts de travail lorsqu’elles correspondent aux vigilances orange ou rouge.[1]

Ce cadre constitue un précédent puissant pour le plaidoyer. Il montre que le droit français admet déjà, au moins dans certains secteurs, l’idée qu’une condition climatique peut justifier un arrêt indemnisé du travail. Le congé climatique généraliserait cette logique au-delà du seul BTP, en l’adaptant à la variété des expositions professionnelles.

L’argument stratégique est fort : il ne s’agit pas d’inventer ex nihilo une suspension climatique rémunérée, mais d’étendre et de systématiser une rationalité déjà partiellement reconnue.

29. Le cas des bureaux et du travail tertiaire

Une erreur fréquente consiste à sous-estimer le risque dans le tertiaire. Pourtant, l’INRS rappelle l’obligation de renouveler l’air en évitant les élévations exagérées de température dans les locaux fermés. Les bureaux sous verrière, les open spaces mal ventilés, les étages élevés, les bâtiments anciens et les salles de formation densément occupées peuvent devenir des espaces de pénibilité réelle.[2]

Le travail sédentaire n’annule pas le risque ; il le rend parfois moins visible. Maux de tête, baisse de concentration, erreurs, irritabilité, fatigue extrême, difficulté à utiliser des équipements informatiques ou à maintenir une posture soutenue peuvent altérer fortement la qualité du travail et la sécurité, notamment lorsque l’activité suppose accueil du public, saisie de données sensibles, conduite, surveillance ou prise de décision.

Le congé climatique doit donc inclure le tertiaire, avec une priorité donnée aux solutions d’aménagement : télétravail, décalage horaire, salles tempérées, réduction de présence, ou congé climatique sur les plages critiques lorsque ces solutions sont insuffisantes.

30. Le cas des organismes de formation et établissements recevant du public

Les organismes de formation, centres d’examen, écoles, universités et établissements recevant du public rencontrent une difficulté spécifique : la chaleur affecte à la fois les salariés et les usagers, stagiaires, apprenants ou visiteurs. Dans une salle de formation surchauffée, la qualité pédagogique, l’attention, la mémorisation et la sécurité se dégradent.

Le congé climatique pourrait ici prendre plusieurs formes : suspension de session, transformation en distanciel, report, fractionnement des horaires, réaffectation des salles ou arrêt pour le personnel lorsque la sécurité n’est plus assurée. Cet angle est particulièrement important pour les acteurs de la formation professionnelle, car il relie santé au travail, qualité de service et responsabilité pédagogique.

31. Le cas des services essentiels

L’une des objections majeures tient aux services essentiels : santé, secours, énergie, eau, sécurité, transports, accompagnement de publics fragiles. Le plaidoyer doit répondre sans naïveté. Il ne serait ni réaliste ni souhaitable de penser un congé climatique uniforme sans tenir compte des missions essentielles.

Mais cette objection ne doit pas conduire à l’abandon de toute protection. Pour ces secteurs, le congé climatique peut être aménagé autour de mesures graduées :

• rotation renforcée des équipes ;
• renfort en effectifs supplémentaires ;
• réduction des temps d’exposition ;
• priorisation des tâches ;
• pauses impératives ;
• redéploiement des agents ;
• espaces frais obligatoires et moyens mobiles de refroidissement ;
• sur-effectif de sécurité et compensation post-événement.

Lorsque, malgré cela, le risque reste excessif, certaines tâches non vitales doivent être suspendues. Le bon principe n’est pas « continuité à tout prix », mais « continuité sûre et proportionnée ».

32. Dimension territoriale et dialogue avec les autorités publiques

Le droit actuel s’appuie sur les vigilances Météo-France et mentionne les arrêtés préfectoraux de suspension d’activité dans certaines situations. Le congé climatique gagnerait à être pensé dans une articulation multi-niveaux : entreprise, branche, territoire, État.[1][2]

Les préfets, DREETS, ARS, collectivités, services de santé au travail et branches professionnelles pourraient diffuser des protocoles territoriaux harmonisés lors des épisodes de chaleur, afin d’éviter les réponses disparates. Cette coordination est particulièrement utile pour les TPE et PME peu équipées en expertise HSE.

33. Une proposition de trame législative

À titre de base de discussion, une future loi pourrait comprendre les éléments suivants.

• La reconnaissance juridique : consécration et définition légale du « congé climatique pour forte chaleur » dans le Code du travail ;
• Le bouclier financier : affirmation du principe général de maintien intégral de la rémunération ou d’indemnisation du salarié ;
• L’objectivation du déclenchement : indexation du dispositif sur les vigilances de Météo-France croisées avec l’évaluation réelle du risque au poste de travail ;
• L’équité sanitaire : instauration de droits renforcés, automatiques et anticipés pour les travailleurs reconnus vulnérables ;
• L’intégration managériale : obligation d’intégrer le protocole opérationnel de recours au congé climatique au sein du DUERP ;
• La démocratie sociale : consultation obligatoire et régulière du CSE sur les modalités de mise en œuvre et le suivi des indicateurs thermiques ;
• L’emboîtement économique : articulation technique et financière du congé avec le régime d’activité partielle et les caisses sectorielles existantes (type Intempéries) ;
• La protection des droits : sanction stricte de toute forme de discrimination, de retenue indue ou de représailles disciplinaires contre les salariés bénéficiaires ;
• La matérialité de la preuve : obligation de consignation et de traçabilité des critères de déclenchement dans un registre dédié ;
• La régulation publique : attribution d’un pouvoir de contrôle et d’arbitrage de conformité aux agents de l’inspection du travail.

Une loi-cadre de ce type pourrait ensuite être précisée par décret, accords de branche et guides méthodologiques.

34. Une proposition de clause d’accord collectif

À défaut de loi immédiate, les partenaires sociaux peuvent agir par la négociation. Une clause d’accord collectif pourrait prévoir :

• le suivi quotidien des alertes chaleur ;
• la liste des postes exposés ;
• les niveaux de réponse par vigilance ;
• les conditions de télétravail ou de réaffectation ;
• l’ouverture du congé climatique au-delà d’un risque résiduel avéré ;
• le maintien intégral de rémunération ;
• la protection des salariés vulnérables ;
• la traçabilité et le bilan annuel devant le CSE.

Ce levier conventionnel est particulièrement intéressant pour les branches où la contrainte thermique est déjà bien identifiée.

35. Réponse aux principales objections

Objection 1 : « Le droit actuel suffit déjà »

Le droit actuel a incontestablement progressé, mais il ne crée pas encore un droit général et lisible à l’absence protégée pour chaleur excessive. Il organise des obligations de prévention et, dans certains cas, des possibilités d’arrêt ou d’activité partielle. Cela laisse subsister des zones grises nombreuses.[1][2]

Objection 2 : « Ce sera ingérable pour les entreprises »

L’absence de cadre est en réalité plus ingérable encore. Un protocole clair réduit les improvisations, les conflits et les prises de risque. Le congé climatique n’empêche pas l’anticipation ; il l’organise.

Objection 3 : « Les salariés vont en abuser »

Tout droit peut faire l’objet d’abus marginaux, mais ce risque ne justifie pas de priver l’ensemble des travailleurs d’une protection nécessaire. Des critères objectivés, une traçabilité minimale et une articulation avec les vigilances officielles limitent fortement ce danger.[1][2]

Objection 4 : « La productivité va s’effondrer »

Une productivité apparente obtenue sous surchauffe est souvent une illusion. Les erreurs, malaises, accidents, retards, défauts qualité et désengagement coûtent également à l’entreprise. Prévenir les ruptures brutales de fonctionnement est souvent plus rationnel que forcer la continuité.

Objection 5 : « Le télétravail suffit »

Le télétravail ne concerne ni tous les métiers ni tous les logements. Il doit rester une option d’adaptation, non un alibi pour ignorer l’impropriété thermique de certains domiciles.

36. Indicateurs d’évaluation du dispositif

Pour convaincre durablement, il faut aussi penser à l’évaluation. Un congé climatique efficace devrait être suivi par des indicateurs simples :

• nombre d’épisodes de chaleur intense gérés ;
• nombre de déclenchements du congé climatique ;
• nombre de réaffectations ou télétravails de substitution ;
• incidents, malaises, secours et quasi-accidents liés à la chaleur ;
• absentéisme post-épisode ;
• retour d’expérience des salariés et managers ;
• réclamations ou contentieux liés au dispositif.

Ces données permettraient d’ajuster les protocoles et de documenter les effets réels du droit nouveau.

37. Le congé climatique comme outil d’adaptation au changement climatique

Le dérèglement climatique impose de repenser l’organisation du travail. Le congé climatique ne doit pas être vu comme une mesure exceptionnelle isolée, mais comme un outil parmi d’autres d’adaptation du travail aux nouvelles conditions environnementales.

À moyen terme, il doit s’articuler avec :

• la rénovation thermique des bâtiments ;
• la conception bioclimatique des locaux ;
• l’évolution des horaires et saisons de travail ;
• la réduction des îlots de chaleur autour des sites ;
• l’achat d’équipements compatibles avec les fortes températures ;
• la révision de certains standards de productivité ou d’habillement.

Le congé climatique a donc une vertu symbolique et pratique : il signale que l’adaptation climatique ne peut être laissée à la seule résilience individuelle des travailleurs.

38. Une question de santé publique au travail

Le risque chaleur dépasse l’échelle de l’entreprise. En période de forte chaleur, les atteintes à la santé des travailleurs affectent les urgences, la médecine de ville, la sécurité sociale, l’organisation familiale et les services publics. Prévenir au travail, c’est donc aussi agir en santé publique.

Le portail officiel met en avant la déshydratation et les coups de chaleur parmi les risques visés. L’INRS souligne, quant à lui, l’importance des procédures de secours, de l’information des travailleurs et de l’arrêt des travaux si les mesures s’avèrent insuffisantes en vigilance rouge. Ces éléments montrent que le législateur et les institutions de prévention reconnaissent déjà la gravité potentielle du phénomène.[1][2]

Le congé climatique permettrait de franchir une étape supplémentaire : éviter que la protection n’intervienne seulement au stade du malaise ou du dommage.

39. Une exigence de cohérence pour l’entreprise responsable

Les entreprises communiquent de plus en plus sur leur responsabilité sociale, leur engagement RSE et leur adaptation climatique. Or aucune stratégie crédible d’adaptation ne peut ignorer les conditions concrètes de travail sous forte chaleur.

Une entreprise qui affiche des engagements climatiques tout en exposant ses salariés à des situations de surchauffe sans filet social crée une contradiction majeure. À l’inverse, la mise en place d’un protocole de congé climatique peut devenir un marqueur de sérieux managérial, de prévention mature et de fidélisation des équipes.

Il s’agit donc aussi d’un enjeu de réputation, de marque employeur et de cohérence stratégique.

40. Exemple de protocole interne de congé climatique

Le plaidoyer peut utilement se terminer par un exemple concret de mise en œuvre. Voici une trame synthétique.

Objet

Protéger les salariés en cas de forte chaleur lorsque les mesures d’adaptation du travail ne suffisent plus à garantir des conditions de travail sûres.

Déclenchement

Le protocole s’active à partir des vigilances jaune, orange ou rouge de Météo-France, combinées à l’évaluation du risque sur les postes concernés.[1][2]

Mesures prioritaires

• décalage des horaires ;
• pauses supplémentaires ;
• eau fraîche à proximité ;
• ventilation, ombrage, brumisation ou réduction du rayonnement ;
• réaffectation temporaire ;
• télétravail si adapté ;
• attention particulière aux personnes vulnérables.[1][2]

Ouverture du congé climatique

Le congé climatique est ouvert lorsque, malgré les mesures prioritaires, la situation de travail demeure incompatible avec la sécurité ou la santé du salarié. La décision peut être prise par l’employeur, sur alerte du salarié, du manager, du CSE, du référent sécurité ou du SPST.

Effets

• maintien de la rémunération ;
• aucune sanction ni impact sur l’évaluation ;
• durée adaptée à l’épisode ou à la plage horaire à risque ;
• traçabilité de la décision.

Bilan

Chaque épisode donne lieu à un retour d’expérience examiné avec le CSE.

41. Argumentaire de conviction pour un usage institutionnel ou syndical

Un plaidoyer efficace doit pouvoir être repris dans des prises de parole courtes. Voici les idées directrices les plus solides.

• La chaleur est désormais un risque professionnel ordinaire du point de vue de sa fréquence, mais extraordinairement grave du point de vue de ses effets potentiels.[1][2]
• Le droit français reconnaît déjà ce risque et impose depuis 2025 des mesures spécifiques de prévention liées aux vigilances Météo-France.[1][2]
• Toutefois, il manque un droit simple, lisible et protecteur permettant de suspendre le travail sans pénaliser le salarié lorsque ces mesures ne suffisent pas.
• Le congé climatique comble cette lacune en prolongeant l’obligation de sécurité et la logique de prévention primaire.
• Ce droit réduit les accidents, sécurise les employeurs, soutient le dialogue social et corrige les inégalités entre travailleurs exposés.
• Il ne remplace ni la prévention ni le droit de retrait ; il les complète.

42. Formulation de plaidoyer « tribune »

Il est désormais temps de reconnaître qu’en période de forte chaleur, continuer à travailler ne peut plus être la réponse par défaut lorsque la sécurité n’est plus garantie. La France a commencé à adapter son droit en imposant depuis le 1er juillet 2025 des mesures spécifiques de prévention liées aux épisodes de chaleur intense, à l’évaluation des risques dans le DUERP, à l’adaptation de l’organisation du travail, à la mise à disposition d’eau fraîche, à l’information et à la protection des salariés.[1][2]

Mais une prévention qui n’offre pas, lorsque c’est nécessaire, un droit clair de suspension rémunérée du travail demeure inachevée. Entre l’obligation générale de sécurité, l’incertitude sur les seuils concrets, la difficulté pratique du droit de retrait et l’hétérogénéité des réponses d’entreprise, trop de travailleurs restent aujourd’hui seuls face à la chaleur.

Créer un congé climatique au travail pour forte chaleur, ce n’est pas inventer un privilège. C’est donner une traduction concrète à un principe déjà acquis : aucun salarié ne devrait avoir à choisir entre sa paie et sa santé, entre l’obéissance et son intégrité physique. C’est admettre que la prévention ne consiste pas seulement à aménager le travail sous contrainte climatique, mais aussi, quand cela devient nécessaire, à savoir l’interrompre dignement, temporairement et justement.

43. Conclusion

Le congé climatique pour forte chaleur apparaît comme une évolution cohérente, et non comme une rupture, du droit de la santé et de la sécurité au travail. Les sources institutionnelles disponibles montrent que la France reconnaît désormais explicitement la chaleur comme un risque professionnel nécessitant des mesures de prévention spécifiques : référence aux vigilances météorologiques, évaluation des risques, adaptation du travail, accès à l’eau fraîche, équipements adéquats, information des salariés et, dans certains cas, arrêt des travaux.

Mais ce socle, aussi précieux soit-il, reste à mi-chemin. Tant qu’il n’existe pas de droit clair, lisible et rémunéré à la suspension du travail, la protection demeure suspendue à l’initiative, à la culture d’entreprise et au rapport de force. C’est précisément la pièce manquante que le congé climatique vient apporter : il transforme une mosaïque d’obligations patronales en un droit social identifiable, opposable et équitable, qui agit avant le malaise plutôt qu’après le dommage.

Reconnaître ce droit, c’est faire un choix de société à la hauteur du dérèglement climatique : affirmer qu’aucun travailleur ne devrait jamais avoir à choisir entre sa paie et sa santé, et que savoir interrompre le travail — dignement, temporairement et justement — fait désormais partie intégrante de ce que signifie travailler en sécurité. Le congé climatique n’est pas la fin de la prévention : il en est l’aboutissement, et l’une des conditions d’un travail réellement soutenable dans un monde qui se réchauffe.

Sources

[1] Entreprendre.Service-Public.fr — Chaleur et canicule au travail : obligations de l’employeur.

[2] INRS — Travail à la chaleur : prévention des risques liés aux fortes chaleurs.

[3] INRS / Code du travail — Association des représentants du personnel (CSE, CSSCT) aux mesures de prévention.