Le CSE et l’inaptitude au travail

Par MARHI Faysal, formateur santé, sécurité et conditions de travail · Mis à jour le 4 octobre 2026

L’inaptitude est l’une des rares situations où le comité social et économique rend un avis sur le sort individuel d’un salarié. Cette consultation est obligatoire, elle porte sur les possibilités de reclassement et elle doit intervenir avant la décision de l’employeur. Correctement conduite, elle permet de vérifier que la recherche de reclassement a été réelle. Cette page distingue l’inaptitude de l’invalidité, décrit la procédure médicale, précise la portée de la consultation et propose les questions à poser en réunion.

Inaptitude et invalidité : deux notions distinctes

La confusion est fréquente et lourde de conséquences.

Un salarié classé en invalidité n’est pas pour autant inapte : seul le médecin du travail peut le déclarer. Inversement, un salarié déclaré inapte n’est pas nécessairement invalide. Un employeur qui rompt le contrat au seul motif d’un classement en invalidité s’expose à la contestation de cette rupture.

La procédure d’inaptitude

L’inaptitude ne peut être constatée qu’au terme d’une démarche encadrée. Le médecin du travail ne peut déclarer un travailleur inapte que s’il a respecté plusieurs étapes :

1. procéder au moins à un examen médical du salarié, assorti le cas échéant des examens complémentaires nécessaires ;
2. réaliser ou faire réaliser une étude du poste de travail ;
3. réaliser ou faire réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement, en s’appuyant sur la fiche d’entreprise mise à jour ;
4. échanger avec l’employeur et avec le salarié, afin de recueillir leurs observations sur les possibilités d’aménagement, d’adaptation du poste ou de mutation ;
5. constater qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste occupé n’est possible, et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste.

Le médecin peut organiser un second examen s’il l’estime nécessaire. L’avis d’inaptitude est écrit, motivé, et assorti d’indications sur les capacités du salarié à exercer d’autres tâches : elles décrivent ce qu’il peut faire, pas seulement ce qu’il ne peut plus faire, et constituent le cadre de la recherche de reclassement.

Le salarié comme l’employeur peuvent contester l’avis devant la juridiction prud’homale, selon une procédure spécifique et dans un délai bref. Les modalités du suivi médical, examens de reprise compris, sont détaillées dans notre page sur le suivi médical des salariés.

La consultation obligatoire du CSE sur le reclassement

C’est le cœur du sujet pour les élus. L’employeur doit consulter le comité sur les propositions de reclassement, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non. Autrefois réservée à l’inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’obligation vaut désormais dans les deux cas : articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du code du travail.

Trois règles gouvernent cette consultation.

Elle porte sur les postes proposés. L’avis du comité ne porte ni sur l’opportunité du licenciement, ni sur la validité de l’avis médical, ni sur la personne du salarié. Il porte sur les emplois disponibles envisagés, sur leur compatibilité avec les indications du médecin du travail et sur les aménagements envisagés.

Elle intervient avant la décision. Un comité consulté après l’envoi de la convocation à l’entretien préalable, ou après que les propositions ont été faites au salarié, n’est pas consulté : il est informé. La chronologie est vérifiable et elle est régulièrement invoquée en cas de litige.

Elle suppose une information suffisante. Le comité ne peut pas se prononcer utilement sur une phrase du type « aucun poste disponible » : il lui faut la liste des postes examinés, les motifs d’exclusion et le périmètre de la recherche.

Préparer la consultation

La préparation se fait avant la séance, à partir de documents demandés par écrit. Le comité peut utilement réclamer :

• l’avis d’inaptitude et les indications sur les capacités restantes, dans le respect du secret médical ;
• la liste des postes disponibles au moment de la recherche, y compris les contrats à durée déterminée et les postes à temps partiel ;
• le registre du personnel ou les mouvements récents, pour vérifier la réalité des postes ouverts ;
• le périmètre de recherche retenu et sa justification ;
• les aménagements de poste étudiés, les formations d’adaptation envisagées et leur coût ;
• les propositions faites au salarié et sa réponse, lorsqu’elle est connue.

Ces éléments s’examinent en réunion préparatoire, afin que les élus arrivent en séance avec des questions écrites et un projet d’avis. Les membres du comité sont tenus à la discrétion sur les informations confidentielles et, plus largement, à la retenue sur les éléments touchant à la santé d’un salarié identifiable.

Les cas de dispense de recherche de reclassement

L’employeur est dispensé de rechercher un reclassement lorsque l’avis du médecin du travail mentionne expressément l’une des deux formules suivantes :

• tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ;
• l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Ces mentions doivent figurer telles quelles dans l’avis : une formulation approchante ou une interprétation de l’employeur ne suffisent pas. En dehors de ces deux hypothèses, l’obligation de reclassement demeure entière.

Dans ces cas de dispense, il n’y a pas de proposition de reclassement, donc pas d’avis à rendre sur des postes ; le comité doit néanmoins être informé de la situation. En pratique, les élus vérifient d’abord que la mention figure effectivement dans l’avis.

Licenciement et reprise du versement du salaire

L’employeur peut rompre le contrat lorsqu’il justifie de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues, lorsque le salarié refuse l’emploi proposé, ou lorsque l’avis mentionne l’une des dispenses. La lettre doit énoncer ce motif précis ; une motivation générale par l’inaptitude est insuffisante.

Le régime indemnitaire diffère selon l’origine de l’inaptitude : lorsqu’elle est d’origine professionnelle, le salarié bénéficie de règles plus favorables, notamment quant à l’indemnité de licenciement.

Un point pratique est essentiel pour les élus : lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de l’examen médical de reprise, le salarié n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur doit reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat. Cette règle figure aux articles L. 1226-4 et L. 1226-11 du code du travail selon l’origine de l’inaptitude, et s’applique quelle que soit la raison du retard. Son oubli est fréquent et laisse le salarié sans revenu.

Lorsque l’inaptitude fait suite à un accident du travail, l’analyse des causes reste due indépendamment du sort du contrat : elle relève de l’enquête du comité.

Les questions à poser en réunion

• Quelle est la date de l’examen médical de reprise et où en est le délai d’un mois ?
• Quel périmètre de recherche a été retenu, et pourquoi celui-là ?
• Quels postes ont été examinés, et pour quel motif chacun a-t-il été écarté ?
• Quels aménagements du poste actuel ont été étudiés avec le médecin du travail ?
• Une formation d’adaptation a-t-elle été envisagée sur l’un des postes disponibles ?
• Le salarié a-t-il été reçu et informé des recherches en cours ?
• Le poste que le salarié occupait présente-t-il un risque pour d’autres salariés, et quelles mesures de prévention en découlent ?

La dernière question est souvent la plus utile collectivement : une inaptitude signale fréquemment une contrainte de poste qui pèse sur toute l’équipe. L’avis rendu sur un cas individuel peut ainsi déboucher sur une demande de prévention à portée générale.

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Questions fréquentes

La consultation du CSE est-elle obligatoire même pour une inaptitude non professionnelle ?

Oui. L’employeur doit consulter le comité sur les propositions de reclassement quelle que soit l’origine de l’inaptitude.

L’avis du CSE lie-t-il l’employeur ?

Non, il s’agit d’un avis consultatif. Mais son absence, ou une consultation intervenue après la décision, constitue une irrégularité de procédure.

Que faire si l’employeur annonce simplement qu’aucun poste n’est disponible ?

Demander par écrit la liste des postes examinés, le périmètre de la recherche et les motifs d’exclusion, et faire consigner la demande au procès-verbal.

Le comité peut-il être consulté avant l’avis d’inaptitude ?

Non. La consultation porte sur les propositions de reclassement, qui découlent de l’avis. Elle intervient après l’avis et avant la décision de l’employeur.

Un salarié en invalidité peut-il être licencié pour ce motif ?

Non. Le classement en invalidité ne vaut pas inaptitude ; seul le médecin du travail peut déclarer un salarié inapte à son poste.

Que se passe-t-il si aucune décision n’est prise dans le mois suivant l’examen de reprise ?

L’employeur doit reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat, tant que la situation n’est pas réglée.

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