Par MARHI Faysal, formateur santé, sécurité et conditions de travail · Publié le
En résumé : au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au regard de son emploi, qui ne se substitue pas à l’entretien professionnel (article L. 2141-5). En l’absence d’accord de branche ou d’entreprise au moins aussi favorable, le membre élu du CSE et les autres salariés visés par l’article L. 2141-5-1 dont le nombre d’heures de délégation sur l’année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat (à défaut, applicable dans l’établissement) bénéficient, sur l’ensemble de leur mandat, d’une évolution de rémunération au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles des salariés de même catégorie et d’ancienneté comparable (article L. 2141-5-1). Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions, notamment en matière de rémunération et d’avancement (article L. 2141-5).
Exemple fictif : dans une entreprise de 180 salariés, un technicien de maintenance vient d’être élu titulaire au CSE. Il craint que ses absences pour le mandat pèsent sur ses objectifs et, à terme, sur ses augmentations. Un collègue lui parle d’un « entretien de début de mandat » : à quoi a-t-il droit, que peut-il y demander, et que faire s’il constate plus tard un décrochage de salaire ?
Cet article reprend, texte par texte, l’entretien, la garantie de rémunération, le bilan de fin de mandat et les recours contre la discrimination syndicale. Pour les premiers pas d’un nouvel élu, voir aussi notre guide Nouvel élu du CSE : par où commencer son mandat ?.
Qui peut demander l’entretien de début de mandat ?
Trois catégories de représentants, et un entretien déclenché par la demande de l’intéressé : c’est ce que prévoit le texte.
Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur (article L. 2141-5).
Le texte ne définit pas le « représentant du personnel titulaire » et ne nomme pas le comité social et économique. C’est une lecture combinée des textes, et non une mention expresse, qui y range l’élu titulaire du CSE : le Code parle du « représentant du personnel au comité social et économique » (article L. 4131-2, par exemple) et la délégation du personnel du comité comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants (article L. 2314-1).
L’article L. 2141-5 ne cite pas le suppléant : vérifiez ce que prévoient les accords applicables dans votre entreprise.
Les dispositions du titre du Code consacré à l’exercice du droit syndical, qui comprend l’article L. 2141-5, ne font pas obstacle aux conventions ou accords collectifs de travail comportant des clauses plus favorables (article L. 2141-10).
Quand, avec qui, sur quoi : ce que fixe le texte, ce qu’il laisse ouvert
Le tableau sépare ce que prévoit l’article L. 2141-5 de ce qu’il ne précise pas ; les pistes de la dernière colonne relèvent de la bonne pratique.
| Question | Ce que prévoit l’article L. 2141-5 | Ce que le texte ne précise pas |
|---|---|---|
| Quand ? | Au début du mandat | Pas de délai chiffré ni de forme pour la demande : un écrit dans les premières semaines facilite la suite |
| À l’initiative de qui ? | Du représentant, qui bénéficie de l’entretien « à sa demande » | Le texte ne prévoit pas que l’employeur le propose |
| Avec qui ? | Avec son employeur ; il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise | Qui représente l’employeur : direction, ressources humaines, responsable hiérarchique |
| Sur quoi ? | Les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi | La liste des sujets et la rédaction d’un compte rendu |
| Et l’entretien professionnel ? | L’entretien de début de mandat ne s’y substitue pas | La date de l’entretien professionnel suivant |
Le même article prévoit qu’un accord détermine les mesures pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes, et qu’il prend en compte l’expérience acquise dans l’exercice de mandats par les représentants du personnel désignés ou élus, dans leur évolution professionnelle (article L. 2141-5). Demandez s’il en existe un applicable dans votre entreprise.
Préparer l’entretien : six points à mettre sur la table
Ces points relèvent de la bonne pratique : seuls les articles cités créent un droit ou une obligation.
- Le temps du mandat et les objectifs. Estimez vos heures de délégation et les réunions prévisibles du comité, et demandez comment vos objectifs et votre charge de travail en tiendront compte.
- Le remplacement. Qui assure vos tâches pendant les absences, et comment prévenir votre responsable.
- Les formations du mandat. Calez les dates des formations prévues pour les élus et celles de vos formations de métier.
- L’évolution de salaire. Si le nombre d’heures de délégation dont vous disposez sur l’année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans votre contrat, renseignez-vous sur l’accord de branche ou d’entreprise applicable ou, à défaut, sur la garantie de l’article L. 2141-5-1.
- L’accord de conciliation. Demandez si l’accord prévu par l’article L. 2141-5 existe, et ce qu’il prévoit.
- Une trace écrite. Proposez un compte rendu signé des deux parties : le texte ne l’exige pas, mais un écrit fixe les engagements de chacun.
La garantie d’évolution de rémunération : conditions et calcul
La garantie joue à défaut d’accord au moins aussi favorable, et seulement au-delà d’un certain volume d’heures de délégation.
En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise prévoyant des garanties d’évolution de la rémunération au moins aussi favorables, le salarié concerné, lorsque le nombre d’heures de délégation dont il dispose sur l’année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat (à défaut, de la durée applicable dans l’établissement), bénéficie d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de son mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés de la même catégorie professionnelle et d’ancienneté comparable ; à défaut de tels salariés, à celles perçues dans l’entreprise (article L. 2141-5-1).
Ceux que mentionnent les 1° à 7° de l’article L. 2411-1, parmi lesquels le délégué syndical, le membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique, le représentant syndical au comité et le représentant de proximité, ainsi que le délégué syndical, le membre de la délégation du personnel du comité et le représentant de proximité institués par convention ou accord collectif de travail (article L. 2411-2).
S’y ajoute le représentant de la section syndicale, qu’un syndicat non représentatif peut désigner dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins cinquante salariés (article L. 2142-1-1).
L’évolution de rémunération s’entend « au sens de l’article L. 3221-3 » (article L. 2141-5-1) : le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier (article L. 3221-3).
Exemple fictif : un élu dont le contrat prévoit 1 600 heures de travail sur l’année dispose de 520 heures de délégation sur l’année, soit 32,5 % : il dépasse 30 % et, en l’absence d’accord de branche ou d’entreprise au moins aussi favorable, la garantie de l’article L. 2141-5-1 s’applique à lui sur l’ensemble de la durée de son mandat.
30 % : deux formules différentes. La garantie joue lorsque le nombre d’heures de délégation « dépasse 30 % » de la durée de travail (article L. 2141-5-1) ; sous deux mille salariés, le recensement des compétences au terme du mandat vise des heures de délégation « représentant au moins 30 % » de cette durée (article L. 2141-5). À exactement 30 %, la condition du recensement est remplie, pas celle de la garantie.
En fin de mandat : recenser et valoriser les compétences
Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, il permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à deux mille salariés, ce recensement est réservé au titulaire de mandat disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement (article L. 2141-5).
Dans les entreprises d’au moins deux mille salariés, le texte ne prévoit pas cette réserve. Pour l’application du titre du Code consacré à l’exercice du droit syndical, qui comprend l’article L. 2141-5, l’effectif se calcule selon les articles L. 1111-2 et, pour les entreprises de travail temporaire, L. 1251-54 (article L. 2141-11).
L’article L. 6315-1, auquel renvoie l’article L. 2141-5 pour l’entretien professionnel, parle aujourd’hui d’« entretien de parcours professionnel » : tout salarié restant employé dans la même entreprise en bénéficie tous les quatre ans, un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche pouvant prévoir une périodicité différente sans qu’elle excède quatre ans (article L. 6315-1).
Il est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un mandat syndical, s’il n’a bénéficié d’aucun entretien de parcours professionnel au cours des douze mois précédant sa reprise d’activité (article L. 6315-1). Parmi les cas de reprise d’activité qu’il énumère, ce texte cite le mandat syndical, pas le mandat d’élu du CSE.
Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, le salarié peut, pour la préparation de cet entretien, bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle (article L. 6315-1).
L’entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié (article L. 6315-1).
Discrimination syndicale : ce que le Code interdit
Deux séries de textes protègent la carrière du représentant : ceux du droit syndical et ceux du principe de non-discrimination.
Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail (article L. 2141-5).
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou d’évaluation de la performance, en raison, parmi les motifs que le texte énumère, de ses activités syndicales ou mutualistes ou de son exercice d’un mandat électif (article L. 1132-1).
Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance de ces règles de non-discrimination est nul (article L. 1132-4). Les articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d’ordre public : toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts (article L. 2141-8).
Le fait pour l’employeur de méconnaître les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-8, « relatives à la discrimination syndicale », est puni d’une amende de 3 750 euros ; la récidive, d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 7 500 euros (article L. 2146-2).
Élu non syndiqué. L’article L. 2141-5 vise « l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale ». L’article L. 1132-1 vise notamment « ses activités syndicales ou mutualistes » et « son exercice d’un mandat électif », sans définir ce mandat. La garantie de l’article L. 2141-5-1 vise, elle, le membre élu à la délégation du personnel du CSE (2° de l’article L. 2411-1). Pour un élu non syndiqué, faites-vous conseiller sur le texte à invoquer.
Que faire en cas de discrimination ?
Le Code aménage la preuve et ouvre l’action à d’autres que le salarié. Les étapes 1 et 2 relèvent de la bonne pratique.
- Comparer et documenter. Rassemblez bulletins de paie, augmentations, primes, promotions, évaluations et formations, et comparez-les à ceux de collègues de même catégorie et d’ancienneté comparable, la référence retenue par l’article L. 2141-5-1.
- Demander des explications écrites. Un courrier à l’employeur fixe la date de vos constats et sa réponse.
- Se faire aider. Les organisations syndicales représentatives au niveau national, départemental (ou de la collectivité, outre-mer) ou dans l’entreprise peuvent exercer en justice, en faveur du salarié, les actions résultant des règles de non-discrimination du chapitre qui comprend l’article L. 1132-1, sans justifier d’un mandat de l’intéressé, s’il a été averti par écrit et ne s’y est pas opposé dans un délai de quinze jours à compter de la notification de leur intention d’agir (article L. 1134-2). Voir aussi notre article sur l’accompagnement du CSE.
- Saisir le conseil de prud’hommes. Il règle par voie de conciliation les différends nés à l’occasion du contrat de travail et juge les litiges lorsque la conciliation n’a pas abouti (article L. 1411-1). Lorsque le litige porte sur une méconnaissance de ces règles de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination ; au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (article L. 1134-1).
- Agir dans le délai. L’action en réparation se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination ; les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice, pendant toute sa durée (article L. 1134-5).
- Connaître sa protection. Est nul et de nul effet le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par lui ou en sa faveur sur le fondement de ces règles de non-discrimination, lorsqu’il est établi qu’il n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action ; la réintégration est alors de droit (article L. 1134-4). Pour la protection propre au mandat, voir notre article sur la protection des élus du CSE.
Les erreurs à éviter
- Attendre que l’employeur propose l’entretien. Le représentant en bénéficie « à sa demande » (article L. 2141-5).
- Le confondre avec l’entretien professionnel. Il ne s’y substitue pas (article L. 2141-5).
- Confondre « dépasse 30 % » et « au moins 30 % ». La première formule conditionne la garantie de rémunération (article L. 2141-5-1), la seconde le recensement des compétences sous deux mille salariés (article L. 2141-5).
- Oublier l’accord. La garantie légale ne joue qu’en l’absence d’accord de branche ou d’entreprise au moins aussi favorable (article L. 2141-5-1).
- Laisser passer le délai. L’action en réparation d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de sa révélation (article L. 1134-5).
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Questions fréquentes
Qu’est-ce que l’entretien de début de mandat ?
C’est un entretien individuel avec l’employeur dont bénéficie, à sa demande, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical, au début de son mandat. Il porte sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi, et ne se substitue pas à l’entretien professionnel (article L. 2141-5).
Un élu suppléant du CSE peut-il demander cet entretien ?
L’article L. 2141-5 vise le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical et le titulaire d’un mandat syndical ; il ne cite pas le suppléant : vérifiez ce que prévoient les accords applicables dans l’entreprise. Les dispositions du titre du Code consacré à l’exercice du droit syndical, dont fait partie l’article L. 2141-5, ne font pas obstacle aux conventions ou accords collectifs de travail comportant des clauses plus favorables (article L. 2141-10).
L’employeur doit-il proposer l’entretien de début de mandat ?
L’article L. 2141-5 prévoit que le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie de cet entretien « à sa demande » : l’initiative revient au représentant. Le texte ne fixe ni délai ni forme pour cette demande, ni liste de sujets. Demander l’entretien par écrit, dès le début du mandat, relève de la bonne pratique.
Peut-on être accompagné à l’entretien de début de mandat ?
Oui. Le représentant peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (article L. 2141-5). Le texte ne prévoit pas d’accompagnement par une personne extérieure à l’entreprise.
Quelle évolution de salaire est garantie à un élu du CSE ?
En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise prévoyant des garanties au moins aussi favorables, le membre élu à la délégation du personnel du CSE dont le nombre d’heures de délégation sur l’année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat (à défaut, applicable dans l’établissement) bénéficie, sur l’ensemble de son mandat, d’une évolution de rémunération au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles des salariés de même catégorie et d’ancienneté comparable ou, à défaut de tels salariés, de l’entreprise (article L. 2141-5-1).
Que prévoit le Code du travail pour l’entretien professionnel en fin de mandat ?
Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, il permet de recenser les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Dans les entreprises de moins de deux mille salariés, ce recensement est réservé au titulaire de mandat disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement (article L. 2141-5).
Comment prouver une discrimination syndicale ?
Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des règles de non-discrimination, qui visent notamment les activités syndicales (article L. 1132-1), le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination ; au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (article L. 1134-1). L’action en réparation se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination (article L. 1134-5).
Sources
- Code du travail, droit syndical et mandat : L. 2141-5 (entretien, interdiction), L. 2141-5-1 (évolution de rémunération), L. 2141-7, L. 2141-8 (ordre public), L. 2141-10 (accords plus favorables), L. 2141-11 (effectif), L. 2142-1-1 (représentant de la section syndicale), L. 2146-2 (sanction pénale).
- Code du travail, salariés protégés et CSE : L. 2411-1, L. 2411-2, L. 2314-1, L. 4131-2.
- Code du travail, non-discrimination et actions en justice : L. 1132-1, L. 1132-4, L. 1134-1 (preuve), L. 1134-2 (action syndicale), L. 1134-4, L. 1134-5 (prescription), L. 1411-1 (conseil de prud’hommes).
- Code du travail, rémunération, effectif et parcours : L. 3221-3, L. 1111-2, L. 1251-54, L. 6315-1 (entretien de parcours professionnel).
