Par MARHI Faysal, formateur santé, sécurité et conditions de travail · Mis à jour le
EN BREF
Le harcèlement moral, prohibé par l’article L. 1152-1 du Code du travail, peut aussi résulter de méthodes de gestion ou d’une organisation du travail qui, sans viser une personne en particulier, dégradent les conditions de travail d’un collectif de salariés : c’est ce que l’on désigne comme le harcèlement moral institutionnel. L’employeur reste tenu à son obligation générale de sécurité, qui inclut la protection de la santé mentale des travailleurs (article L. 4121-1). Le CSE peut alerter l’employeur sur de telles situations et, en cas d’atteinte aux droits des personnes, exercer son droit d’alerte.
Sources : article L. 1152-1, article L. 4121-1 (Code du travail numérique)
Le harcèlement moral, tel qu’on le connaît, oppose une personne à une autre : un supérieur, un collègue, des agissements répétés, une victime identifiée. Le harcèlement moral institutionnel désigne autre chose : une politique d’entreprise, une méthode de gestion, qui dégrade les conditions de travail d’un collectif entier, sans que l’auteur ait visé quiconque en particulier. Cette notion, longtemps discutée, est aujourd’hui admise, et elle change la manière dont un CSE peut analyser ce qu’il observe.
Ce que dit le texte
L’article L. 1152-1 du code du travail interdit les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le code pénal en fait un délit à l’article 222-33-2.
Deux mots de ce texte ouvrent la porte à la forme institutionnelle. D’abord « ou pour effet » : l’intention de nuire n’est pas exigée, il suffit que les agissements aient produit la dégradation. Ensuite, le texte ne dit pas que les agissements doivent viser une personne déterminée : ce qui est sanctionné, ce sont des agissements et leurs effets. Une politique d’entreprise peut donc entrer dans le champ du texte, dès lors qu’elle se traduit par des actes répétés dégradant les conditions de travail.
Le harcèlement institutionnel, en pratique
La reconnaissance de cette forme est venue d’une affaire majeure du secteur des télécommunications, dans laquelle une entreprise et ses anciens dirigeants ont été poursuivis pour une politique de réduction massive des effectifs mise en œuvre par des méthodes de gestion destinées à provoquer les départs. La justice a retenu que la mise en place d’une politique d’entreprise pouvait constituer le délit de harcèlement moral, sans qu’il soit nécessaire d’établir une relation individuelle entre chaque dirigeant et chaque salarié, et cette analyse a été confirmée jusqu’au plus haut niveau.
Ce qui caractérise ce harcèlement, ce ne sont donc pas des propos ou des gestes, mais des dispositifs : mobilités forcées, objectifs inatteignables assumés comme tels, suppression de postes annoncée sans perspective, mise en concurrence permanente, réorganisations à répétition, indicateurs de performance conçus pour produire de la pression. Pris isolément, chacun de ces éléments relève du pouvoir de direction. Assemblés et poursuivis dans le temps, avec des effets documentés sur la santé des salariés, ils peuvent changer de nature.
Ce que cela change pour le CSE
La différence est décisive pour un comité. Face à un harcèlement individuel, le CSE accompagne une situation ; face à une organisation pathogène, il travaille sur une politique, et c’est précisément le terrain de ses attributions.
Trois leviers existent, et ils se cumulent.
La consultation. Toute réorganisation, tout changement important des conditions de travail, tout projet modifiant l’organisation ou les cadences donne lieu à consultation. C’est le moment d’interroger les effets attendus sur la charge, sur les collectifs, sur les objectifs individuels — et de faire figurer la réponse au procès-verbal.
L’évaluation des risques. Les risques psychosociaux doivent figurer au document unique d’évaluation des risques professionnels, sur lequel le comité est consulté ainsi que sur ses mises à jour (article L. 4121-3). Une organisation qui produit de la souffrance sans que rien n’en apparaisse au document unique est une anomalie que le comité peut faire constater.
L’alerte. Un membre de la délégation du personnel qui constate une atteinte aux droits des personnes ou à leur santé physique et mentale en saisit immédiatement l’employeur, qui doit procéder sans délai à une enquête avec lui (article L. 2312-59). Notre article sur les droits d’alerte du CSE détaille cette procédure et les autres voies disponibles.
Les indices qui doivent alerter un comité
- Une hausse des arrêts de travail, des départs ou des demandes de mutation concentrée sur un service ou une population.
- Des visites médicales à la demande du salarié en augmentation, ou des signalements convergents du médecin du travail.
- Des objectifs révisés à la hausse alors que les moyens diminuent, ou des classements individuels publics.
- Des réorganisations successives sans bilan de la précédente.
- Un discours managérial qui présente les départs comme un résultat attendu.
Aucun de ces indices ne prouve quoi que ce soit à lui seul. C’est leur convergence, documentée dans le temps et consignée dans les procès-verbaux, qui construit une analyse solide — et qui, le cas échéant, fonde une expertise pour risque grave ou une saisine de l’inspection du travail.
Méthode : documenter sans accuser
Un comité gagne à séparer strictement le constat de la qualification. Le constat est factuel : chiffres d’absentéisme, comptes rendus de réunions, courriels de cadrage, verbatims recueillis auprès des salariés avec leur accord, évolution des effectifs et de la charge. La qualification pénale, elle, appartient au juge. Un comité qui présente en réunion un dossier factuel obtient des réponses ; un comité qui annonce un délit avant de l’avoir établi s’expose et perd la main.
Analyser une organisation, construire ce type de dossier et choisir la bonne procédure s’apprennent : ce sont des sujets traités dans la formation SSCT des membres du CSE dispensée par Centre Agréé CSE, aux côtés des risques psychosociaux et du rôle du référent harcèlement.
Questions fréquentes
Faut-il une intention de nuire ?
Non. Le texte vise les agissements ayant pour objet ou pour effet la dégradation des conditions de travail. L’effet suffit.
Une réorganisation difficile est-elle un harcèlement institutionnel ?
Non. Réorganiser, fixer des objectifs, supprimer des postes relèvent du pouvoir de direction. Ce qui fait basculer, c’est un ensemble de méthodes répétées dont les effets dégradants sur les conditions de travail sont établis.
Qui peut être poursuivi ?
Les dirigeants qui ont conçu ou mis en œuvre la politique, et la personne morale elle-même, sans qu’il soit nécessaire d’établir un lien individuel avec chaque salarié concerné.
Le CSE peut-il agir seul ?
Il peut alerter, consulter, demander une expertise pour risque grave et saisir l’inspection du travail. L’action pénale appartient au ministère public, aux salariés concernés et aux organisations syndicales ; le comité peut se constituer partie civile lorsque ses propres prérogatives sont en cause.
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