Le danger grave et imminent n’est pas la seule alerte à la disposition du CSE. Le code du travail lui ouvre plusieurs procédures distinctes, chacune avec son déclencheur, sa forme et ses suites : l’atteinte aux droits des personnes, le risque grave pour la santé publique ou l’environnement, le recours abusif aux contrats précaires, la situation économique préoccupante. À côté de ces alertes formalisées, il existe aussi la voie ordinaire, souvent la plus efficace, pour faire traiter un risque professionnel qui ne relève pas de l’urgence immédiate. Cet article passe en revue ces voies, ce qui les déclenche et ce qu’elles obligent l’employeur à faire.
Si le risque que vous constatez met en cause la vie ou la santé d’un salarié de façon immédiate, ce n’est pas ici qu’il faut chercher : voyez notre article sur le droit d’alerte pour danger grave et imminent, qui décrit la procédure de l’article L. 4132-2 et l’enquête conjointe.
Le risque professionnel ordinaire : la voie qui règle le plus de cas
Un sol glissant depuis trois mois, une machine dont le carter a été retiré, un poste de travail qui provoque des douleurs répétées, un effectif insuffisant sur un créneau de nuit : ces situations sont réelles, mais elles ne remplissent pas la condition d’imminence. Les traiter par une alerte pour danger grave et imminent affaiblit l’outil ; les traiter par la voie ordinaire les fait avancer.
Cette voie tient en quatre gestes. Écrire le constat : lieu, poste, date, ce qui a été observé, qui est exposé, depuis quand. Le porter à l’employeur par un écrit daté dont vous gardez copie. L’inscrire à l’ordre du jour de la réunion suivante, pour que la réponse figure au procès-verbal — un risque discuté en réunion et consigné devient un point de suivi, un risque signalé oralement disparaît. Demander sa traçabilité dans le document unique d’évaluation des risques professionnels : le DUERP doit refléter les risques réellement présents, et le CSE est consulté sur le document et sur ses mises à jour (article L. 4121-3). Cette consultation n’en fait ni un co-rédacteur ni un validateur : elle lui donne le droit d’être saisi, d’analyser et de rendre un avis.
Une inspection du CSE, menée avec une grille, donne à ces constats la précision qui les rend difficiles à écarter. Notre grille d’inspection du CSE propose une trame prête à l’emploi.
L’alerte pour atteinte aux droits des personnes (L. 2312-59)
C’est l’alerte la moins connue et la plus large. Un membre de la délégation du personnel qui constate une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise, qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche ni proportionnée au but recherché, en saisit immédiatement l’employeur. Elle couvre notamment le harcèlement moral ou sexuel, la discrimination, une surveillance disproportionnée, une atteinte à la vie privée.
L’employeur doit alors procéder sans délai à une enquête avec le membre de la délégation et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation. En cas de carence de sa part, de divergence sur la réalité de l’atteinte, et à défaut de solution, le salarié concerné — ou le membre de la délégation avec l’accord écrit du salarié — peut saisir le conseil de prud’hommes, qui statue selon la procédure accélérée au fond et peut ordonner toute mesure de nature à faire cesser l’atteinte, au besoin sous astreinte.
Deux réflexes conditionnent son efficacité : l’accord écrit du salarié, sans lequel la saisine par l’élu est irrecevable, et la trace écrite de la saisine de l’employeur, qui fait courir la procédure.
L’alerte santé publique et environnement (L. 4133-1 et suivants)
Lorsqu’un représentant du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement, il en alerte immédiatement l’employeur.
Cette alerte est consignée par écrit dans un registre spécial tenu à cet effet, sur des pages numérotées, et signée par son auteur ; elle précise les produits ou procédés en cause et les conséquences potentielles pour la santé publique ou l’environnement. L’employeur examine la situation avec l’auteur de l’alerte et l’informe de la suite qu’il compte y donner. En cas de divergence sur le bien-fondé de l’alerte, ou en l’absence de suite dans un délai d’un mois, le travailleur ou le représentant du personnel peut saisir le représentant de l’État dans le département.
Cette procédure est distincte du risque encouru par les salariés eux-mêmes : elle vise ce que l’activité de l’établissement fait peser au-dehors, ou sur la santé publique en général.
L’alerte sur le recours abusif aux contrats précaires (L. 2312-60)
Quand le comité constate un accroissement important du nombre de salariés en contrat à durée déterminée ou en intérim, ou un recours à ces contrats en méconnaissance des règles qui les encadrent, il peut saisir l’inspection du travail. Ses observations sont transmises à l’employeur, qui y répond de façon motivée. La même faculté existe en matière de temps partiel. Cette alerte se prépare avec des chiffres : évolution des effectifs par type de contrat sur plusieurs trimestres, motifs de recours invoqués, postes concernés — autant de données que la base de données économiques, sociales et environnementales doit contenir.
L’alerte économique (L. 2312-63)
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le comité a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance. Si le comité n’obtient pas de réponse suffisante, ou si celle-ci confirme le caractère préoccupant de la situation, il établit un rapport, peut se faire assister d’un expert-comptable, et ce rapport est transmis à l’employeur ainsi qu’au commissaire aux comptes ; dans les sociétés dotées d’un conseil d’administration ou d’un conseil de surveillance, le comité peut décider que cet organe en soit saisi. C’est l’alerte la plus technique, et celle qui justifie le mieux le recours à la formation économique des élus.
Choisir la bonne procédure
| Situation constatée | Procédure | Texte |
|---|---|---|
| Danger grave et imminent pour un salarié | Alerte DGI, registre spécial, enquête immédiate | L. 4131-2, L. 4132-2 |
| Atteinte aux droits, harcèlement, discrimination | Saisine de l’employeur, enquête conjointe, prud’hommes | L. 2312-59 |
| Risque grave pour la santé publique ou l’environnement | Alerte consignée au registre, saisine du préfet à défaut de suite | L. 4133-1 à L. 4133-4 |
| Recours abusif aux CDD, à l’intérim ou au temps partiel | Saisine de l’inspection du travail | L. 2312-60 |
| Situation économique préoccupante | Demande d’explications inscrite de droit à l’ordre du jour, rapport, expert | L. 2312-63 |
| Risque professionnel sans imminence | Écrit à l’employeur, inscription à l’ordre du jour, DUERP, inspection du CSE | L. 4121-3, L. 2312-5 |
Ce qui fait aboutir une alerte
Trois choses, dans l’expérience de nos formateurs. Le bon fondement : une alerte mal qualifiée se retourne contre son auteur, et il vaut mieux une saisine ordinaire solide qu’une alerte pour danger grave et imminent contestable. L’écrit : la date, la signature, le registre. Ce sont eux qui déclenchent les délais et qui, plus tard, prouvent que l’employeur avait été informé. Le suivi : une alerte qui n’est pas reprise à la réunion suivante et consignée au procès-verbal s’éteint d’elle-même. Faire obstacle à l’exercice de ces prérogatives peut par ailleurs constituer un délit d’entrave.
Ces procédures s’apprennent : les distinguer, rédiger la saisine, mener l’enquête conjointe et suivre les suites font partie du programme de la formation SSCT des membres du CSE que Centre Agréé CSE dispense depuis 2015.
Questions fréquentes
Quelle différence entre le droit d’alerte du CSE et le droit de retrait ?
Le droit de retrait appartient au salarié, qui se retire d’une situation dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Le droit d’alerte appartient au représentant du personnel et déclenche une procédure obligeant l’employeur à enquêter. Les deux peuvent se cumuler sur les mêmes faits.
Faut-il l’accord du salarié pour une alerte sur atteinte aux droits ?
Pour saisir l’employeur, non. Pour saisir le conseil de prud’hommes à sa place, l’élu doit disposer de l’accord écrit du salarié concerné, qui peut s’opposer à la démarche à tout moment.
Un suppléant peut-il déclencher une alerte ?
Les textes visent les membres de la délégation du personnel. Un suppléant qui remplace un titulaire exerce ses prérogatives ; hors remplacement, mieux vaut faire porter l’alerte par un titulaire pour éviter toute contestation de forme.
L’employeur peut-il refuser d’inscrire une alerte économique à l’ordre du jour ?
Non. La demande d’explications est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance ; un refus fait obstacle à une prérogative légale du comité.
Que faire si l’employeur ne répond pas ?
Consigner l’absence de réponse au procès-verbal, relancer par écrit, puis saisir selon le cas l’inspection du travail, le préfet ou la juridiction prévue par le texte applicable. Le dossier écrit constitué depuis le premier signalement est ce qui rend ces saisines efficaces.
