Par MARHI Faysal, formateur santé, sécurité et conditions de travail · Publié le
En résumé : dans une entreprise d’au moins cinquante salariés comportant au moins deux établissements distincts, des comités sociaux et économiques d’établissement et un comité social et économique central sont constitués (article L. 2313-1). Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés par un accord d’entreprise majoritaire (articles L. 2313-2 et L. 2232-12) ; en l’absence d’un tel accord et de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le comité, adopté à la majorité des membres titulaires élus, peut les déterminer (article L. 2313-3) ; à défaut, l’employeur les fixe, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel (article L. 2313-4). Cette décision se conteste dans les quinze jours de l’information devant le directeur régional, dont la décision peut être portée devant le tribunal judiciaire (articles L. 2313-5, R. 2313-1 et R. 2313-2).
Exemple fictif : une entreprise de 420 salariés compte un siège, deux usines et un entrepôt. Faute d’accord, la direction retient deux établissements distincts : d’un côté le siège avec l’entrepôt, de l’autre les deux usines ensemble. Un syndicat représentatif estime que chaque usine devrait avoir son comité. Qui tranche, selon quel critère, dans quel délai, et que deviennent les mandats en cours ?
Cet article suit l’ordre du Code du travail : ce que change le découpage, qui le fixe, sur quel critère, comment le contester, et ses effets sur les élections et les mandats. Le seuil de cinquante salariés suppose un effectif correctement calculé : voir notre article sur le calcul de l’effectif pour le CSE.
Ce que change le découpage en établissements distincts
Selon l’article L. 2313-1, un comité social et économique est mis en place au niveau de l’entreprise, et des comités sociaux et économiques d’établissement, avec un comité social et économique central d’entreprise, sont constitués dans les entreprises d’au moins cinquante salariés comportant au moins deux établissements distincts. Dans une entreprise de moins de cinquante salariés, ce texte ne prévoit que le comité de l’entreprise. Dans une entreprise d’au moins cinquante salariés, c’est le découpage qui détermine le nombre de CSE d’établissement.
Dans une entreprise d’au moins cinquante salariés comportant au moins deux établissements distincts, il a les mêmes attributions que le CSE d’entreprise, dans la limite des pouvoirs confiés au chef de cet établissement (article L. 2316-20).
Sa composition est identique à celle prévue aux articles L. 2314-1 à L. 2314-3 (article L. 2316-24) et son fonctionnement à celui des CSE d’entreprise (article L. 2316-26) ; il est doté de la personnalité civile (article L. 2316-25).
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, elle est créée dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, dans les établissements distincts d’au moins trois cents salariés et dans les établissements mentionnés aux articles L. 4521-1 et suivants (article L. 2315-36).
Dans ces entreprises d’au moins cinquante salariés, l’inspecteur du travail peut aussi imposer sa création dans une entreprise ou un établissement distinct de moins de trois cents salariés, lorsque cette mesure est nécessaire (article L. 2315-37).
Pour organiser la formation des élus de plusieurs comités, voir notre article sur la formation des élus dans une entreprise à plusieurs sites.
Qui fixe le nombre et le périmètre, et dans quel ordre ?
Dans une entreprise d’au moins cinquante salariés comportant au moins deux établissements distincts (article L. 2313-1), le Code prévoit trois voies successives, chacune ne jouant qu’en l’absence d’accord conclu selon la ou les voies précédentes (la deuxième suppose en outre l’absence de délégué syndical), puis l’intervention de l’administration en cas de litige sur la décision de l’employeur.
| Voie (entreprise d’au moins 50 salariés) | Condition prévue par le texte | Base légale |
|---|---|---|
| 1. Accord d’entreprise | Accord signé par l’employeur et par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité, quel que soit le nombre de votants | L. 2313-2, L. 2232-12 (1er alinéa) |
| 2. Accord avec le comité | En l’absence d’accord majoritaire et en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le comité, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, « peut déterminer » le nombre et le périmètre | L. 2313-3 |
| 3. Décision de l’employeur | En l’absence d’accord conclu selon l’une des deux voies précédentes, l’employeur fixe le nombre et le périmètre, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel | L. 2313-4 |
| Litige sur la décision | Le nombre et le périmètre sont fixés par l’autorité administrative du siège de l’entreprise, dans des conditions prévues par décret en Conseil d’État | L. 2313-5 |
L’article L. 2313-2 renvoie au premier alinéa de l’article L. 2232-12, celui de l’accord signé par des organisations ayant recueilli plus de 50 % des suffrages ; il ne renvoie pas à la validation par consultation des salariés prévue aux alinéas suivants. Le même accord peut mettre en place des représentants de proximité (article L. 2313-7).
Lorsqu’il prend sa décision, l’employeur la porte à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et de chaque organisation ayant constitué une section syndicale, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information ; si les négociations se sont déroulées avec le comité selon l’article L. 2313-3, il réunit le comité pour l’informer de sa décision (article R. 2313-1).
Quel critère pour reconnaître un établissement distinct ?
L’article L. 2313-4 énonce le critère de la décision de l’employeur : le nombre et le périmètre sont fixés « compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel ». Les articles L. 2313-2 et L. 2313-3, qui confient la détermination à un accord, ne mentionnent pas de critère. Dans une entreprise d’au moins cinquante salariés comportant au moins deux établissements distincts, l’article L. 2313-5, qui confie le litige sur la décision de l’employeur à l’autorité administrative, ne mentionne pas le critère qu’elle retient.
Pour documenter l’autonomie de gestion de chaque site, les questions suivantes relèvent de la bonne pratique : aucun des articles lus n’en dresse la liste, et seuls les articles cités créent un droit ou une obligation.
- Qui recrute et signe les contrats ? Le responsable du site ou une direction centrale.
- Qui organise le temps de travail ? Plannings, congés, heures supplémentaires.
- Qui exerce le pouvoir disciplinaire ? Sanctions, entretiens, licenciements.
- Qui dispose d’un budget ? Investissements, formation, achats courants.
Dans l’exemple de l’introduction, le syndicat qui conteste le regroupement des deux usines peut rassembler, usine par usine, les éléments qui montrent l’autonomie de gestion de chaque directeur, notamment en matière de gestion du personnel, critère de l’article L. 2313-4 ; en cas de litige, c’est l’autorité administrative qui fixe le nombre et le périmètre (article L. 2313-5). Cette démarche relève de la bonne pratique.
Unité économique et sociale. Lorsqu’une unité économique et sociale regroupant au moins onze salariés est reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, l’article L. 2313-8 organise la mise en place d’un comité commun et la détermination des établissements distincts à ce niveau, selon des règles propres qui ne sont pas traitées ici.
Contester la décision de l’employeur : qui, devant qui, quels délais ?
Dans une entreprise d’au moins cinquante salariés comportant au moins deux établissements distincts (article L. 2313-1), peuvent contester la décision de l’employeur les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et celles qui y ont constitué une section syndicale ou, lorsque les négociations se sont déroulées avec le comité selon l’article L. 2313-3, le comité social et économique (article R. 2313-1). La contestation est portée devant le directeur régional, que les articles R. 2313-1 et R. 2313-2, dans leur rédaction en vigueur, nomment « directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi ». L’article R. 8122-1, en vigueur depuis le 1er avril 2021, emploie un autre intitulé, « directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités », et aucun des articles cités ici ne fait correspondre les deux intitulés. Bonne pratique : vérifier, avant l’expiration du délai, auprès des services de l’État chargés du travail dans la région du siège, le service auquel adresser la contestation. La loi parle de l’autorité administrative du siège de l’entreprise (article L. 2313-5).
| Étape (entreprise d’au moins 50 salariés) | Délai | Point de départ fixé par le texte | Base légale |
|---|---|---|---|
| Contestation devant le directeur régional | Quinze jours | Date à laquelle les organisations syndicales ou, selon le cas, le comité ont été informés de la décision | R. 2313-1 |
| Décision du directeur régional, notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception portant mention des voies et délais de recours | Deux mois | Réception de la contestation | R. 2313-2 |
| Recours contre cette décision devant le tribunal judiciaire | Quinze jours | Notification de la décision | R. 2313-2 |
| Saisine du tribunal en cas de décision implicite de rejet | Quinze jours | Non précisé par le texte | R. 2313-2 |
| Jugement du tribunal, saisi par requête | Dix jours | Saisine du tribunal | R. 2313-3 |
La décision de l’autorité administrative peut faire l’objet d’un recours devant le juge judiciaire, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux (article L. 2313-5) ; le jugement est lui-même susceptible d’un pourvoi en cassation dans un délai de dix jours (article R. 2313-3). Ces textes fixent des durées et, sauf pour la saisine du tribunal après une décision implicite de rejet et pour le pourvoi, leur point de départ, sans autre règle de calcul : prévoir une marge relève de la bonne pratique.
Élections et mandats : ce que prévoient les textes
Dans une entreprise d’au moins cinquante salariés comportant au moins deux établissements distincts (article L. 2313-1), plusieurs règles touchent directement le calendrier électoral et les mandats. Les étapes du scrutin sont présentées dans notre article sur la mise en place du CSE, de l’information au scrutin.
Lorsqu’elle intervient dans le cadre d’un processus électoral global, la saisine de l’autorité administrative suspend ce processus jusqu’à la décision administrative et entraîne la prorogation des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin (article L. 2313-5).
La perte de cette qualité dans les cas prévus aux articles L. 2313-2 à L. 2313-5 emporte la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans les conditions du premier alinéa de l’article L. 2232-12 ou, à défaut d’accord d’entreprise, entre l’employeur et le comité concerné, leur permet d’achever leur mandat (article L. 2313-6).
En cas de modification dans la situation juridique de l’employeur telle que mentionnée à l’article L. 1224-1, l’article L. 2314-35 prévoit notamment que, si elle porte sur un ou plusieurs établissements distincts qui conservent ce caractère, le mandat des représentants syndicaux subsiste et celui des membres élus se poursuit jusqu’à son terme ; pour tenir compte de la date habituelle des élections dans l’entreprise d’accueil, la durée du mandat des élus peut être réduite ou prorogée par l’accord que prévoit cet article.
L’article L. 2316-8, consacré à la répartition des sièges du comité social et économique central, ajoute que, même si elles interviennent alors que le mandat de certains membres n’est pas expiré, la détermination du nombre d’établissements distincts et la répartition des sièges entre les établissements et les différentes catégories sont appliquées sans qu’il y ait lieu d’attendre la date normale de renouvellement de toutes les délégations des CSE d’établissement ou de certaines d’entre elles.
Les erreurs à éviter
- Oublier que l’accord passe avant la décision de l’employeur. L’employeur ne fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts qu’en l’absence d’accord conclu dans les conditions des articles L. 2313-2 et L. 2313-3 (article L. 2313-4).
- Signer un accord minoritaire. L’accord de l’article L. 2313-2 suppose la signature d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires (article L. 2232-12, premier alinéa).
- Laisser passer les quinze jours. Ils courent à compter de l’information sur la décision de l’employeur (article R. 2313-1).
- Croire les mandats maintenus de plein droit. La perte de la qualité d’établissement distinct, dans les cas prévus aux articles L. 2313-2 à L. 2313-5, emporte la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité de cet établissement, sauf accord contraire conclu dans les conditions de l’article L. 2313-6.
Lire un accord sur les établissements distincts, repérer le niveau où s’exerce chaque attribution, préparer une contestation dans les délais : ces sujets font partie des repères utiles en début de mandat. Centre Agréé CSE forme les représentants du personnel, en intra-entreprise dans vos locaux partout en France, en inter-entreprises (formation CSE à Paris, formation CSE à Montpellier) ou en classe virtuelle. Devis personnalisé sous 24 heures ouvrées : découvrez la formation CSE des élus.
Questions fréquentes
Qui décide du nombre d’établissements distincts du CSE ?
Dans une entreprise d’au moins cinquante salariés comportant au moins deux établissements distincts, un accord d’entreprise majoritaire détermine leur nombre et leur périmètre (articles L. 2313-1 et L. 2313-2). En l’absence d’un tel accord et de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le comité, adopté à la majorité des membres titulaires élus, peut les déterminer (article L. 2313-3). À défaut, l’employeur les fixe, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel (article L. 2313-4) ; en cas de litige sur sa décision, l’autorité administrative du siège de l’entreprise les fixe (article L. 2313-5).
Sur quel critère l’employeur définit-il un établissement distinct ?
Dans une entreprise d’au moins cinquante salariés comportant au moins deux établissements distincts (article L. 2313-1), l’employeur qui décide en l’absence d’accord fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel (article L. 2313-4). Les articles qui confient la détermination à un accord ne mentionnent pas de critère (articles L. 2313-2 et L. 2313-3).
Comment contester la décision de l’employeur sur les établissements distincts ?
Dans une entreprise d’au moins cinquante salariés comportant au moins deux établissements distincts (article L. 2313-1), les organisations syndicales représentatives et celles ayant constitué une section syndicale ou, si les négociations se sont déroulées avec le comité selon l’article L. 2313-3, le comité lui-même, peuvent contester la décision devant le directeur régional dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle ils en ont été informés (article R. 2313-1). Il décide dans les deux mois de la réception de la contestation (article R. 2313-2).
Peut-on saisir le juge contre la décision de l’administration ?
Oui. Dans une entreprise d’au moins cinquante salariés comportant au moins deux établissements distincts (article L. 2313-1), la décision de l’autorité administrative peut faire l’objet d’un recours devant le juge judiciaire, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux (article L. 2313-5). Ce recours est ouvert dans un délai de quinze jours suivant la notification de la décision (article R. 2313-2) ; en cas de décision implicite de rejet, ceux qui pouvaient contester la décision de l’employeur (article R. 2313-1) peuvent saisir le tribunal judiciaire dans un délai de quinze jours, dont l’article R. 2313-2 ne fixe pas le point de départ.
La contestation retarde-t-elle les élections du CSE ?
Oui, lorsque la saisine de l’administration intervient dans le cadre d’un processus électoral global. Dans une entreprise d’au moins cinquante salariés comportant au moins deux établissements distincts (article L. 2313-1), cette saisine suspend alors ce processus jusqu’à la décision administrative et entraîne la prorogation des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin (article L. 2313-5).
Que deviennent les élus si leur établissement perd la qualité d’établissement distinct ?
Dans une entreprise d’au moins cinquante salariés comportant au moins deux établissements distincts (article L. 2313-1), la perte de cette qualité dans les cas prévus aux articles L. 2313-2 à L. 2313-5 emporte la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité de l’établissement, sauf accord contraire, majoritaire ou, à défaut d’accord d’entreprise, conclu avec le comité concerné, qui leur permet d’achever leur mandat (article L. 2313-6).
Sources
- Code du travail, mise en place et découpage : L. 2313-1 (CSE d’établissement et central), L. 2313-2, L. 2313-3, L. 2313-4 (accords, décision de l’employeur), L. 2313-5 (litige), L. 2313-6 (perte de la qualité), L. 2313-7 (représentants de proximité), L. 2313-8 (unité économique et sociale), L. 2232-12 (accord majoritaire).
- Code du travail, contestation : R. 2313-1, R. 2313-2, R. 2313-3, R. 8122-1 (directeur régional).
- Code du travail, CSE d’établissement : L. 2316-20, L. 2316-24, L. 2316-25, L. 2316-26, L. 2314-1 à L. 2314-3 (composition).
- Code du travail, commission santé et mandats : L. 2315-36 et L. 2315-37 (commission santé, sécurité et conditions de travail, au moins cinquante salariés), L. 4521-1, L. 2314-35 et L. 1224-1 (transfert), L. 2316-8 (application du découpage).
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