Par MARHI Faysal, formateur santé, sécurité et conditions de travail · Publié le
En résumé : le Code du travail prévoit un comité social et économique (CSE) commun lorsqu’une unité économique et sociale (UES) d’au moins onze salariés, réunissant plusieurs entreprises juridiquement distinctes, est reconnue par accord collectif ou par décision de justice (article L. 2313-8). Le même article organise des CSE d’établissement et un CSE central dans les UES qui ont deux établissements ou plus, et fixe qui détermine les établissements distincts. Il ne définit pas l’UES et ne précise pas l’effectif à retenir pour les attributions du comité commun ni pour la formation de ses élus : appliquer à l’UES les articles écrits pour l’entreprise (articles L. 1111-2, L. 2311-2 et L. 2312-1) est une lecture combinée.
Exemple fictif : trois sociétés, de 30, 25 et 20 salariés, sont reconnues par un accord collectif comme formant une unité économique et sociale. Aucune n’atteint cinquante salariés, l’ensemble en compte 75. Un CSE commun doit-il être élu, avec quelles attributions, et quel employeur finance la formation de ses élus ?
Cet article s’en tient aux textes : ce que le Code prévoit pour la reconnaissance, le CSE commun et ses établissements, puis ce qu’il ne précise pas sur l’effectif, la formation et les consultations. Le comité de groupe, autre instance qui réunit des représentants de plusieurs entreprises, est présenté dans notre article sur le comité de groupe.
Que dit le Code du travail sur l’unité économique et sociale ?
Dans le titre du Code du travail consacré au CSE, l’UES n’apparaît que dans trois articles : l’article L. 2313-8, qui organise le CSE commun, et les articles R. 2313-4 et R. 2313-5, qui règlent la contestation de la décision de l’employeur mandaté sur les établissements distincts.
« Lorsqu’une unité économique et sociale regroupant au moins onze salariés est reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un comité social et économique commun est mis en place. »
Il ne définit pas l’unité économique et sociale et ne donne pas de critères de reconnaissance.
Il ne désigne ni les signataires de l’accord collectif ni le juge appelé à rendre la décision de justice.
À vérifier. Bonne pratique : demander une copie de l’accord collectif ou de la décision de justice qui reconnaît l’UES, et relever la liste des entreprises qu’il réunit.
Le CSE commun : quel seuil, quel décompte, quel employeur ?
Le seuil de onze salariés est fixé par l’article L. 2313-8 au niveau de l’UES, qui doit les « regrouper ». Les autres règles de mise en place et de composition sont écrites pour « l’entreprise » ou « l’employeur » : les appliquer à une UES est une lecture combinée, que ces articles ne formulent pas.
| Point | Ce que prévoit le texte | Ce qu’il ne dit pas de l’UES | Base légale |
|---|---|---|---|
| Seuil | CSE commun pour l’UES reconnue qui compte au moins onze salariés | Ni période d’appréciation, ni méthode de décompte | L. 2313-8 |
| Douze mois | Dans les entreprises, la mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs ; calcul selon les articles L. 1111-2 et L. 1251-54 | L’article L. 2313-8 ne renvoie pas à cet article | L. 2311-2 |
| Décompte | « Pour la mise en oeuvre des dispositions du présent code, les effectifs de l’entreprise sont calculés » selon les règles de ses 1° à 3° | Il vise l’entreprise, pas l’UES | L. 1111-2 |
| Élections | Lorsque le seuil de onze salariés a été franchi dans les conditions du deuxième alinéa de l’article L. 2311-2, « l’employeur » informe le personnel tous les quatre ans de l’organisation des élections | L’appliquer à l’UES est une lecture combinée ; les articles lus ne disent pas lequel des employeurs de l’UES le ferait | L. 2314-4 |
| Composition | Le CSE comprend l’employeur et une délégation du personnel dont le nombre de membres est déterminé par décret en Conseil d’État compte tenu du nombre des salariés ; le nombre de membres et le nombre d’heures de délégation peuvent être modifiés par accord dans les conditions prévues par l’article L. 2314-7 | Les articles lus ne désignent pas l’employeur qui siège au CSE commun | L. 2314-1, L. 2314-7 |
L’article L. 2313-8 ne nomme « l’un des employeurs mandatés par les autres » que pour fixer, à défaut d’accord, les établissements distincts. Le détail des règles de l’article L. 1111-2 est présenté dans notre article sur le calcul de l’effectif pour le CSE ; l’article L. 1251-54 y ajoute une règle propre aux entreprises de travail temporaire.
Établissements distincts : les règles propres à l’UES
L’article L. 2313-8 organise aussi des CSE d’établissement et un CSE central « dans les unités économiques et sociales comportant au moins deux établissements ». Cette phrase ne mentionne pas d’effectif, alors que, pour une entreprise, l’article L. 2313-1 les prévoit à partir de cinquante salariés et de deux établissements distincts ; les articles lus ne disent pas comment ces deux règles s’articulent. Pour fixer le nombre et le périmètre des établissements distincts, l’article L. 2313-8 prévoit pour l’UES les étapes suivantes.
| Étape | Ce qui est propre à l’UES | Base légale |
|---|---|---|
| Accord d’entreprise | Conclu « au niveau de l’unité économique et sociale », dans les conditions du premier alinéa de l’article L. 2232-12 | L. 2313-8 |
| Accord avec le comité | En l’absence d’un tel accord et de délégué syndical « désigné au niveau de l’unité économique et sociale », accord entre « les entreprises regroupées au sein de l’unité économique et sociale » et le CSE, adopté à la majorité que fixe l’article, qui peut les déterminer | L. 2313-8 |
| Décision à défaut d’accord | Prise par « l’un des employeurs mandatés par les autres », selon le critère que fixe l’article | L. 2313-8 |
| Litige sur cette décision | Nombre et périmètre fixés par l’autorité administrative « du siège de l’entreprise qui a pris la décision », dans des conditions prévues par décret en Conseil d’État | L. 2313-8 |
Les effets de la saisine de l’autorité administrative pendant un processus électoral global, et le recours contre sa décision, sont réglés par l’article L. 2313-8 dans les mêmes termes que par l’article L. 2313-5 pour une entreprise. L’article R. 2313-4 règle la contestation propre à l’UES : l’employeur mandaté informe de sa décision les organisations syndicales représentatives dans l’UES et celles qui y ont constitué une section syndicale, « par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information », et réunit le comité pour l’en informer si les négociations se sont déroulées selon le quatrième alinéa de l’article L. 2313-8 (accord avec le comité). Ces organisations ou, dans ce dernier cas, le CSE disposent de quinze jours, à partir du jour où ils en ont été informés, pour la contester en saisissant le directeur régional désigné par cet article. Les durées de décision et de recours que fixe l’article R. 2313-5 pour l’UES sont les mêmes que celles de l’article R. 2313-2 pour une entreprise, présentées dans notre article sur les établissements distincts du CSE.
Effectif et seuils : quelles attributions pour le CSE commun ?
Les attributions du CSE sont définies en fonction de l’effectif de l’entreprise : celles des entreprises de moins de cinquante salariés par la section 2, celles des entreprises d’au moins cinquante salariés par la section 3 (article L. 2312-1). Ni cet article ni l’article L. 2313-8 ne disent quel effectif retenir pour un CSE commun à plusieurs entreprises.
Appliquer la section 3, et donc les consultations de l’article L. 2312-8, à un CSE commun parce que l’UES compte au moins cinquante salariés est une lecture combinée de ces articles, qu’ils ne formulent pas ; il en va de même des délais que prévoit l’article L. 2312-2 lorsque l’effectif atteint au moins cinquante salariés pendant douze mois consécutifs. Dans l’exemple de l’introduction, l’UES reconnue regroupe 75 salariés : l’article L. 2313-8 prévoit un CSE commun ; mais aucune société n’atteint cinquante salariés, et c’est pour les attributions de ce comité que les textes lus ne tranchent pas. Des dispositions plus favorables relatives aux attributions du comité peuvent toutefois résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages (article L. 2312-4). La carte des seuils de l’entreprise figure dans notre article sur les seuils d’effectif du CSE.
Hors du titre consacré au CSE, d’autres articles lus visent expressément l’UES, notamment :
- Écarts de rémunération femmes-hommes. Pour les entreprises de plus de deux cent cinquante salariés (article D. 1142-2) comme pour celles de cinquante à deux cent cinquante salariés (article D. 1142-2-1), « en cas de constitution d’un comité social et économique au niveau d’une unité économique et sociale » reconnue, les indicateurs que ces articles énumèrent sont calculés au niveau de l’UES. Voir notre article sur l’index de l’égalité femmes-hommes.
- Santé au travail. Le service autonome de prévention et de santé au travail peut être commun aux entreprises constituant une UES (article D. 4622-1). Lorsqu’une UES a été reconnue entre des entreprises distinctes et que l’effectif de salariés suivis atteint ou dépasse 500 salariés, un service commun à ces entreprises peut être créé, « après accord du comité social et économique commun » (article D. 4622-12) ; sauf s’il est administré paritairement en application de l’accord conclu par l’employeur, ce service est placé sous la surveillance du CSE commun, qui exerce alors les attributions auxquelles renvoie l’article D. 4622-13. Les dépenses de ces services sont à la charge des employeurs et, dans un service commun aux entreprises d’une UES, réparties proportionnellement au nombre des salariés comptant chacun pour une unité, sauf dérogations prévues par le même article (article L. 4622-6).
Formation des élus du CSE commun : ce que disent les textes
Les membres de la délégation du personnel du CSE et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en santé, sécurité et conditions de travail : cinq jours au moins lors du premier mandat ; en cas de renouvellement, au moins trois jours pour chaque membre de la délégation, quelle que soit la taille de l’entreprise, et au moins cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins trois cents salariés (article L. 2315-18).
Sans préjudice de la prise en charge possible par l’opérateur de compétences, prévue pour les entreprises de moins de cinquante salariés (article L. 2315-22-1), le financement est pris en charge par l’employeur dans des conditions prévues par décret en Conseil d’État (article L. 2315-18).
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l’article L. 2145-11, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours, dont le financement est pris en charge par le comité (article L. 2315-63).
Ces articles parlent de « l’employeur » et d’entreprises de moins de cinquante, d’au moins cinquante ou d’au moins trois cents salariés. Aucun ne précise lequel des employeurs d’une UES finance la formation en santé, sécurité et conditions de travail, ni quel effectif compte pour ces seuils lorsque le comité est commun à plusieurs entreprises. Bonne pratique : faire préciser ces points par écrit avant d’inscrire les élus.
Que vérifier dans votre UES ?
Ces vérifications relèvent de la bonne pratique : seuls les articles cités créent un droit ou une obligation.
- L’acte de reconnaissance. Accord collectif ou décision de justice : relevez les entreprises qu’il réunit (article L. 2313-8).
- L’effectif. Demandez le décompte établi selon l’article L. 1111-2, entreprise par entreprise, et le total retenu pour l’UES : appliquer cet article au total de l’UES est une lecture combinée.
- Les établissements distincts. Repérez l’accord ou la décision qui les fixe. S’ils résultent de la décision de l’employeur mandaté, datez l’information reçue : le délai de quinze jours ouvert pour la contester court à partir de cette information (article R. 2313-4).
- L’interlocuteur. Faites préciser quel employeur siège au comité et lequel finance la formation des élus (articles L. 2314-1 et L. 2315-18).
Les erreurs à éviter
- Chercher une définition dans le Code. L’article L. 2313-8 ne définit pas l’UES : il s’applique lorsqu’elle est reconnue, sans fixer les critères de cette reconnaissance.
- Confondre UES et comité de groupe. Le comité de groupe est constitué au sein du groupe formé par une entreprise dominante, dont le siège social est situé sur le territoire français, et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions du code de commerce auxquelles renvoie l’article L. 2331-1, qui vise aussi l’influence dominante ; dans l’UES reconnue qui regroupe au moins onze salariés, c’est un CSE commun qui est mis en place (article L. 2313-8).
- Trancher seul la question des seuils. Que les seuils s’apprécient au niveau de l’UES ou de chaque entreprise, les articles L. 2312-1 et L. 2313-8 ne le disent pas.
- Désigner d’office l’employeur qui siège. Le CSE comprend « l’employeur » et une délégation du personnel (article L. 2314-1) ; les articles lus ne disent pas lequel des employeurs d’une UES siège au CSE commun.
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Questions fréquentes
Qu’est-ce qu’une unité économique et sociale selon le Code du travail ?
L’article L. 2313-8 ne la définit pas et ne donne pas de critères : il attache la mise en place d’un comité social et économique commun à sa reconnaissance, par accord collectif ou par décision de justice, entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, lorsqu’elle compte au moins onze salariés. Dans le titre du Code consacré au CSE, seuls cet article et les articles R. 2313-4 et R. 2313-5 la mentionnent.
À partir de combien de salariés une UES a-t-elle un CSE commun ?
Dès lors qu’elle regroupe au moins onze salariés et qu’elle est reconnue par accord collectif ou par décision de justice (article L. 2313-8). Cet article ne fixe ni période d’appréciation ni méthode de décompte. Pour les entreprises, la mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs, calculé selon les articles L. 1111-2 et L. 1251-54 (article L. 2311-2) : l’appliquer à l’UES est une lecture combinée.
Qui fixe les établissements distincts dans une UES ?
Selon l’article L. 2313-8, qui vise une UES reconnue regroupant au moins onze salariés, et dans les conditions qu’il fixe : un accord d’entreprise conclu au niveau de l’UES ; à défaut, et en l’absence de délégué syndical désigné à ce niveau, un accord entre les entreprises regroupées et le CSE ; à défaut d’accord, l’un des employeurs mandatés par les autres ; en cas de litige sur sa décision, le nombre et le périmètre sont fixés par l’autorité administrative, celle du siège de l’entreprise qui l’a prise. Les organisations syndicales représentatives dans l’UES ou qui y ont constitué une section syndicale ou, si les négociations se sont déroulées avec le comité, le CSE ont quinze jours à partir de leur information pour contester la décision de cet employeur auprès du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (article R. 2313-4).
Le CSE commun d’une UES d’au moins 50 salariés est-il consulté comme celui d’une entreprise de cette taille ?
Les attributions du CSE dépendent de l’effectif de l’entreprise : moins de cinquante salariés, section 2 ; au moins cinquante salariés, section 3, qui comprend les consultations de l’article L. 2312-8 (article L. 2312-1). Ni cet article ni l’article L. 2313-8 ne disent quel effectif retenir pour un CSE commun : l’appréciation au niveau de l’UES est une lecture combinée. Des dispositions plus favorables peuvent résulter d’accords collectifs ou d’usages (article L. 2312-4).
Qui finance la formation des élus d’un CSE commun ?
Le financement de la formation en santé, sécurité et conditions de travail est pris en charge par l’employeur dans des conditions prévues par décret en Conseil d’État, sans préjudice de la prise en charge possible par l’opérateur de compétences dans les entreprises de moins de cinquante salariés (articles L. 2315-18 et L. 2315-22-1) ; dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le financement de la formation économique des membres titulaires élus pour la première fois est pris en charge par le comité (article L. 2315-63). Ces articles ne disent pas lequel des employeurs d’une UES finance, ni quel effectif retenir.
Sources
- Code du travail, unité économique et sociale : L. 2313-8, R. 2313-4, R. 2313-5, L. 2313-5, R. 2313-2, L. 2232-12, L. 2313-1 (entreprises d’au moins cinquante salariés).
- Code du travail, effectif et composition : L. 2311-2, L. 1111-2, L. 1251-54, L. 2314-1, L. 2314-7, L. 2314-4.
- Code du travail, attributions : L. 2312-1, L. 2312-2, L. 2312-4, L. 2312-8 (entreprises d’au moins cinquante salariés).
- Code du travail, formation des élus : L. 2315-18, L. 2315-22-1 (moins de cinquante salariés), L. 2315-63 (au moins cinquante salariés), L. 2145-11.
- Code du travail, autres textes cités : L. 2331-1, D. 1142-2, D. 1142-2-1, D. 4622-1, D. 4622-12, D. 4622-13, L. 4622-6.
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