Par MARHI Faysal, formateur santé, sécurité et conditions de travail · Publié le
En résumé : dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’employeur publie chaque année, au plus tard le 1er mars, les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et le niveau de résultat obtenu, couramment appelés « index de l’égalité » (articles L. 1142-8 et D. 1142-4). Ces indicateurs et ce niveau de résultat sont mis à la disposition du CSE, avec les précisions utiles à leur compréhension (article D. 1142-5), et la base de données économiques, sociales et environnementales comporte l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle (article L. 2312-18). En dessous de soixante-quinze points, des mesures de correction doivent être mises en œuvre ; faute d’accord les prévoyant, l’employeur les détermine après consultation du comité (articles L. 1142-9 et D. 1142-6).
Exemple fictif : dans une entreprise de 180 salariés, la direction annonce au comité social et économique (CSE) un niveau de résultat de 71 points, déjà publié sur son site internet. Les élus n’ont reçu ni le détail par catégorie de salariés ni la méthode de calcul. Pouvaient-ils les obtenir ? Seront-ils consultés sur les mesures de correction ?
Cet article répond avec les textes du Code du travail. Pour la base de données qui reçoit ces informations, voir notre article sur la BDESE.
Quelles entreprises sont concernées ?
Les entreprises d’au moins cinquante salariés. Les articles qui l’organisent n’emploient pas le mot « index » : ils parlent des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et d’un « niveau de résultat » obtenu au regard de ces indicateurs (articles L. 1142-8 et D. 1142-3).
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’employeur publie chaque année l’ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définies par décret (article L. 1142-8).
L’entreprise de moins de cinquante salariés dont l’effectif atteint cinquante salariés a trois ans pour appliquer les dispositions prévues au premier alinéa de l’article D. 1142-4 (publication) et aux articles D. 1142-5 à D. 1142-6-2 (information du comité, transmission à l’administration, mesures de correction, objectifs de progression) ; les effectifs sont calculés selon les règles auxquelles renvoie l’article D. 1142-8.
En cas de constitution d’un CSE au niveau d’une unité économique et sociale reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de cette unité (articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1).
Moins de 50 salariés. Les articles L. 1142-8, L. 1142-9 et L. 1142-10 visent les entreprises d’au moins cinquante salariés. En dessous, l’égalité de rémunération reste due : tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (article L. 3221-2).
À ne pas confondre. Dans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins mille salariés, l’employeur publie aussi chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes (article L. 1142-11) : une obligation distincte des indicateurs de rémunération.
Quels indicateurs, selon l’effectif ?
La liste dépend de la taille de l’entreprise : cinq indicateurs pour les entreprises de plus de deux cent cinquante salariés, quatre pour celles de cinquante à deux cent cinquante salariés (articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1).
| Indicateur | Plus de 250 salariés | De 50 à 250 salariés |
|---|---|---|
| Écart de rémunération | Calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents | Même indicateur |
| Augmentations individuelles | Écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions | Écart de taux d’augmentations individuelles de salaire |
| Promotions | Écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes | Non prévu par l’article D. 1142-2-1 |
| Retour de congé de maternité | Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris | Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour, à la même condition |
| Plus hautes rémunérations | Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations | Même indicateur |
| Modalités de calcul | Annexe I du chapitre (D. 1142-2) | Annexe II du chapitre (D. 1142-2-1) |
Le niveau de résultat obtenu au regard de ces indicateurs est déterminé selon les modalités fixées aux annexes I et II (article D. 1142-3). Il s’exprime en points : en dessous de soixante-quinze points, des mesures de correction doivent être mises en œuvre (article D. 1142-6) ; en dessous de quatre-vingt-cinq points, des objectifs de progression sont fixés pour chaque indicateur dont la note maximale n’a pas été atteinte (article D. 1142-6-1). Pour le calcul, le ministère du Travail publie une fiche « calcul et questions/réponses » sur l’index, qui renvoie à un simulateur et à des tableurs de calcul.
Un appui pour les entreprises de 50 à 250 salariés. Chaque directeur régional désigne un ou plusieurs référents chargés d’accompagner les entreprises de cinquante à deux cent cinquante salariés, à leur demande, « pour le calcul des indicateurs mentionnés à l’article D. 1142-2 » et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction (article D. 1142-7).
Publication : quand, où, et qui est informé ?
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, la publication suit un calendrier fixé par décret. Le tableau ci-dessous reprend chaque étape.
| Étape (entreprises d’au moins cinquante salariés) | Ce que prévoit le texte | Base légale |
|---|---|---|
| Publication par l’entreprise | Chaque année, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente : niveau de résultat et résultats de chaque indicateur, de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, consultables au moins jusqu’à la publication suivante ; à défaut de site, portés à la connaissance des salariés par tout moyen | D. 1142-4 |
| Information du CSE | Indicateurs et niveau de résultat mis à la disposition du comité selon la même périodicité ; la base de données économiques, sociales et environnementales comporte l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle | D. 1142-5, L. 2312-18 |
| Transmission à l’administration | Ensemble de ces informations transmis aux services du ministre chargé du travail, selon une procédure de télédéclaration définie par arrêté | D. 1142-5 |
| Publication par le ministère | Indicateurs rendus publics sur le site internet du ministère chargé du travail ; publication actualisée chaque année au plus tard le 31 décembre par ses services | L. 1142-8, D. 1142-4 |
Ce que le CSE reçoit, et ce qu’il peut vérifier
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, les indicateurs et le niveau de résultat sont mis chaque année à la disposition du comité ; les résultats sont présentés par catégorie socio-professionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, avec toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée et à la répartition des salariés (article D. 1142-5).
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, la base de données économiques, sociales et environnementales comporte en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs prévus à l’article L. 1142-8 (articles L. 2312-18 et R. 2312-7).
Lorsque certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, dans les cas prévus aux annexes, l’information du comité est accompagnée de toutes les précisions expliquant pourquoi (article D. 1142-5).
Les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, les objectifs de progression et leurs modalités de publication sont également mis à la disposition du comité (article D. 1142-6-2).
Ces vérifications relèvent de la bonne pratique ; chacune renvoie à l’article qui fonde l’information.
- Le détail par catégorie. Vérifiez la présentation des résultats par catégorie, niveau ou coefficient, ou niveau de cotation des postes (article D. 1142-5).
- La méthode et les indicateurs absents. Vérifiez les précisions sur la méthodologie et, pour un indicateur non calculé, sur les raisons (article D. 1142-5).
- La publication. Contrôlez sur le site internet de l’entreprise que le niveau de résultat et les résultats sont publiés de manière visible et lisible (article D. 1142-4).
Moins de 75 ou de 85 points : correction et objectifs
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, deux niveaux de résultat déclenchent des obligations distinctes.
Des mesures de correction et, le cas échéant, une programmation de mesures financières de rattrapage salarial doivent être mises en œuvre. Elles sont publiées sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que les résultats, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé, et y restent consultables jusqu’à l’obtention d’au moins soixante-quinze points ; l’employeur les porte en outre à la connaissance des salariés par tout moyen (article D. 1142-6).
L’employeur fixe et publie des objectifs de progression pour chaque indicateur dont la note maximale n’a pas été atteinte (article D. 1142-6-1), selon les modalités prévues aux articles L. 2242-1 et L. 2242-3 (article L. 1142-9-1).
L’objectif fixé, le cas échéant, pour l’écart de rémunération doit permettre d’assurer le respect de l’égalité de rémunération prévue à l’article L. 3221-2 (article D. 1142-6-1).
L’article L. 1142-9 organise ainsi les mesures de correction.
- La négociation. Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage, au moins une fois tous les quatre ans, une négociation sur l’égalité professionnelle (article L. 2242-1, 2°), et chaque année à défaut d’accord prévu à l’article L. 2242-11 ou en cas de non-respect de ses stipulations (article L. 2242-13) ; lorsque les résultats sont en deçà du niveau défini par décret, elle porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial (article L. 1142-9).
- À défaut d’accord, la décision de l’employeur. En l’absence d’accord prévoyant ces mesures, elles sont déterminées par décision de l’employeur, après consultation du comité social et économique (article L. 1142-9).
- Le dépôt. La décision est déposée auprès de l’autorité administrative dans les mêmes conditions que le plan d’action de l’article L. 2242-3 ; l’autorité administrative peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision (article L. 1142-9).
- L’information. L’employeur publie les mesures, par une communication externe et au sein de l’entreprise (article L. 1142-9) ; elles sont aussi mises à la disposition du comité (article D. 1142-6-2).
Ce que le CSE peut exiger, et ses leviers
Tous les éléments du tableau visent des entreprises d’au moins cinquante salariés ; les deux derniers, des entreprises d’au moins trois cents salariés.
| Droit ou moyen du comité | Entreprises concernées | Base légale |
|---|---|---|
| Les indicateurs, le niveau de résultat, les résultats par catégorie et les précisions utiles | Au moins cinquante salariés | D. 1142-5 |
| Les mesures de correction, les objectifs de progression et leurs modalités de publication | Au moins cinquante salariés, sous les niveaux fixés par décret | D. 1142-6-2 |
| Une consultation sur la décision de l’employeur fixant les mesures de correction, à défaut d’accord | Au moins cinquante salariés, sous le niveau fixé par décret | L. 1142-9 |
| Pour la consultation sur la politique sociale : les indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes et l’accord sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, le plan d’action | Au moins cinquante salariés, à défaut d’accord sur les consultations récurrentes | L. 2312-22, L. 2312-26 |
| Une commission de l’égalité professionnelle créée au sein du comité, chargée notamment de préparer ses délibérations sur la politique sociale, dans les domaines qui relèvent de sa compétence | Au moins trois cents salariés, en l’absence d’accord prévu à l’article L. 2315-45 | L. 2315-56 |
| Un expert habilité, dans des conditions prévues par décret en Conseil d’État, ou un expert technique de son choix, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle | Au moins trois cents salariés | L. 2315-94 (3°), L. 2315-95 |
Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, l’employeur prend en charge les frais de l’expertise du 3° de l’article L. 2315-94 en l’absence de tout indicateur relatif à l’égalité professionnelle prévu à l’article L. 2312-18 (article L. 2315-80).
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, dans l’exercice de ses attributions consultatives, le comité dispose d’informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l’employeur et, s’il estime ne pas disposer d’éléments suffisants, peut saisir le président du tribunal judiciaire pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants ; cette saisine ne prolonge pas le délai de consultation, sauf décision du juge en cas de difficultés particulières d’accès aux informations (article L. 2312-15). Pour situer ces consultations dans l’année, voir notre guide des consultations obligatoires du CSE.
Délais et sanctions pour l’employeur
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, un niveau de résultat insuffisant ouvre un délai de mise en conformité, puis une procédure qui peut aboutir à une pénalité financière (article L. 1142-10).
| Situation (entreprises d’au moins cinquante salariés) | Ce que prévoit le texte | Base légale |
|---|---|---|
| Résultats en deçà du niveau défini par décret | Délai de trois ans pour se mettre en conformité ; ensuite, si les résultats sont toujours en deçà, pénalité financière possible, fixée par l’autorité administrative, au maximum 1 % des rémunérations et gains versés au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai ; un délai supplémentaire d’un an peut être accordé | L. 1142-10 |
| Point de départ du délai | Pas de pénalité avant l’expiration d’un délai de trois ans à compter de la publication d’un niveau de résultat de moins de soixante-quinze points ; si l’entreprise atteint au moins soixante-quinze points avant ce terme, un nouveau délai de trois ans lui est accordé pour mettre en œuvre des mesures de correction à compter de l’année où est publié un niveau de résultat inférieur à ce nombre | D. 1142-8 |
| Procédure | Rapport de l’agent de contrôle de l’inspection du travail lorsque le niveau de résultat est, depuis trois ans, inférieur à soixante-quinze points ; le directeur régional qui envisage la pénalité en informe l’employeur dans un délai maximum de deux mois à compter de la transmission du rapport et l’invite à présenter ses observations dans un délai d’un mois, prorogeable d’un mois à sa demande si les circonstances ou la complexité de la situation le justifient ; l’employeur peut à sa demande être entendu | D. 1142-9, D. 1142-10 |
| Éléments pris en compte | Pour accorder le délai supplémentaire d’un an au plus ou fixer le montant : mesures prises en matière d’égalité salariale, bonne foi de l’employeur, motifs de défaillance, notamment difficultés économiques, restructurations ou fusions en cours, procédure collective en cours | D. 1142-11 |
| Non-cumul | Lorsque la pénalité de l’article L. 1142-10 est appliquée, celle de l’article L. 2242-8 ne peut pas l’être | L. 1142-10 |
| Absence de publication ou de mesures | La pénalité de l’article L. 2242-8 (au maximum 1 % des rémunérations et gains versés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne respecte pas l’une des obligations qu’il mentionne) peut également être appliquée, dans des conditions déterminées par décret, en l’absence de publication des informations prévues à l’article L. 1142-8 ou de mesures définies dans les conditions de l’article L. 1142-9 | L. 2242-8 |
Les erreurs à éviter
- Se contenter du niveau de résultat. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, les résultats par catégorie et les précisions utiles à leur compréhension sont mis à la disposition du comité (article D. 1142-5).
- Appliquer cinq indicateurs à une entreprise de 120 salariés. De cinquante à deux cent cinquante salariés, la liste en compte quatre ; l’écart de taux de promotions n’y figure pas (article D. 1142-2-1).
- Oublier la consultation. À défaut d’accord prévoyant les mesures de correction, la décision de l’employeur est prise après consultation du comité (article L. 1142-9).
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Questions fréquentes
Une entreprise de 45 salariés doit-elle publier l’index de l’égalité ?
L’obligation de publication prévue par l’article L. 1142-8 vise les entreprises d’au moins cinquante salariés ; une entreprise de moins de cinquante salariés dont l’effectif atteint cinquante salariés a trois ans pour appliquer les dispositions prévues au premier alinéa de l’article D. 1142-4 et aux articles D. 1142-5 à D. 1142-6-2 : publication, information du comité, transmission à l’administration, mesures de correction et objectifs de progression (article D. 1142-8). Tout employeur assure en revanche, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (article L. 3221-2).
À quelle date l’index de l’égalité doit-il être publié ?
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le niveau de résultat et les résultats de chaque indicateur sont publiés chaque année, au plus tard le 1er mars, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un ; à défaut de site, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (articles L. 1142-8 et D. 1142-4).
Le CSE est-il consulté sur l’index de l’égalité ?
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, les indicateurs et le niveau de résultat sont mis à la disposition du comité, avec les précisions utiles à leur compréhension (article D. 1142-5) : c’est une information. Le comité est consulté sur la décision de l’employeur qui détermine les mesures de correction, lorsque les résultats sont en deçà du niveau défini par décret et en l’absence d’accord prévoyant ces mesures (article L. 1142-9). En outre, en l’absence d’accord prévu à l’article L. 2312-19, la consultation annuelle sur la politique sociale porte notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (articles L. 2312-22 et L. 2312-26).
Que se passe-t-il sous 75 points à l’index de l’égalité ?
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le niveau de résultat est inférieur à soixante-quinze points, des mesures de correction et, le cas échéant, une programmation de mesures financières de rattrapage salarial doivent être mises en œuvre (article D. 1142-6) ; en l’absence d’accord les prévoyant, l’employeur les détermine après consultation du comité (article L. 1142-9). Ce niveau étant aussi inférieur à quatre-vingt-cinq points, des objectifs de progression sont fixés pour chaque indicateur dont la note maximale n’a pas été atteinte (article D. 1142-6-1). L’entreprise dispose d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité ; à son expiration, si les résultats sont toujours en deçà du niveau défini par décret, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière (article L. 1142-10), pas avant l’expiration d’un délai de trois ans à compter de la publication d’un niveau de résultat de moins de soixante-quinze points (article D. 1142-8).
Combien d’indicateurs pour une entreprise de 120 salariés ?
Quatre, dans les entreprises de cinquante à deux cent cinquante salariés : écart de rémunération, écart de taux d’augmentations individuelles, pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris, et nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations (article D. 1142-2-1). Dans les entreprises de plus de deux cent cinquante salariés, la liste compte cinq indicateurs aux libellés en partie différents : elle ajoute l’écart de taux de promotions et vise les augmentations individuelles ne correspondant pas à des promotions (article D. 1142-2).
Sources
- Code du travail, indicateurs et publication : L. 1142-8, L. 1142-9, L. 1142-9-1, L. 1142-10, L. 1142-11, D. 1142-2, D. 1142-2-1, D. 1142-3, D. 1142-4, D. 1142-5, D. 1142-6, D. 1142-6-1, D. 1142-6-2, D. 1142-7, D. 1142-8.
- Code du travail, procédure de pénalité : D. 1142-9, D. 1142-10, D. 1142-11, L. 2242-8.
- Code du travail, CSE et négociation : L. 3221-2 (égalité de rémunération), L. 2312-15, L. 2312-18, R. 2312-7, L. 2312-19, L. 2312-22, L. 2312-26, L. 2315-45, L. 2315-56, L. 2315-80, L. 2315-94, L. 2315-95, L. 2242-1, L. 2242-3, L. 2242-11, L. 2242-13.
