Inaptitude au travail : quelles étapes et quel rôle pour le CSE ?

En résumé : lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit rechercher un emploi de reclassement adapté à ses capacités et, avant de lui faire une proposition, consulter le CSE lorsqu’il existe. Cette consultation s’impose que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non, et même lorsque l’employeur estime n’avoir aucun poste à proposer ; elle ne disparaît que si l’avis du médecin du travail dispense expressément de tout reclassement. Un mois après l’examen de reprise, si le salarié n’est ni reclassé ni licencié, le salaire doit être repris. Voici les étapes de la procédure, le moment où les élus interviennent et ce qui change selon l’origine de l’inaptitude.

Réponse rapide : quel rôle pour le CSE en cas d’inaptitude ?

Le CSE intervient à un moment précis : après les conclusions écrites du médecin du travail et avant que l’employeur ne formule au salarié ses propositions de reclassement — ou, s’il n’en a aucune, avant d’engager le licenciement. Son avis est consultatif : il ne lie pas l’employeur, mais son absence est lourdement sanctionnée. Le comité vérifie que la recherche de reclassement est sérieuse et loyale : conclusions du médecin bien transmises, postes disponibles réellement examinés, aménagements ou formations envisagés, périmètre du groupe exploré.

Ce rôle vaut pour les deux régimes d’inaptitude. L’article L. 1226-2 (maladie ou accident non professionnel) comme l’article L. 1226-10 (accident du travail ou maladie professionnelle) prévoient que la proposition de reclassement « prend en compte, après avis du comité social et économique », les conclusions du médecin du travail. La Cour de cassation a tranché ce que « après avis » implique : la consultation est due même lorsque l’employeur n’a identifié aucun poste de reclassement (Cass. soc., 5 mars 2025, n° 23-13.802), et son absence prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 30 septembre 2020, n° 19-16.488).

Qui peut déclarer un salarié inapte, et quand ?

Seul le médecin du travail peut constater l’inaptitude, le plus souvent lors de la visite de reprise, obligatoire après un congé de maternité, une absence pour maladie professionnelle, une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail ou d’au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel (art. R. 4624-31). C’est la date de cet examen qui fait courir le délai d’un mois évoqué plus bas.

L’avis d’inaptitude ne peut être rendu qu’après quatre démarches : au moins un examen médical du salarié, une étude de son poste, une étude des conditions de travail dans l’établissement et un échange avec l’employeur ; si le médecin estime un second examen nécessaire, il le réalise dans les quinze jours (art. R. 4624-42). L’avis précise les capacités restantes du salarié et peut comporter l’une des deux mentions qui dispensent l’employeur de rechercher un reclassement : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Le salarié comme l’employeur peuvent contester l’avis devant le conseil de prud’hommes, selon la procédure accélérée au fond, dans les quinze jours de sa notification (art. L. 4624-7 et R. 4624-45) ; la décision du juge se substitue alors à l’avis contesté.

Inaptitude professionnelle ou non : la différence essentielle

Les étapes sont les mêmes, mais les conséquences financières diffèrent nettement. L’inaptitude est d’origine professionnelle lorsqu’elle résulte, au moins partiellement, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle — et l’employeur doit en avoir connaissance au moment du licenciement.

Comment l’employeur recherche le reclassement

1. Un emploi approprié aux capacités du salarié, aussi comparable que possible à l’emploi précédent, au besoin par des mutations, des aménagements, des adaptations ou des transformations de postes existants, ou un aménagement du temps de travail (art. L. 1226-2 et L. 1226-10).
2. Dans un périmètre précis : l’entreprise et, le cas échéant, les entreprises du groupe situées sur le territoire national dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel.
3. En suivant les conclusions écrites du médecin du travail, y compris ses indications sur la capacité du salarié à suivre une formation le préparant à un poste adapté. L’employeur peut solliciter le médecin pour préciser ou compléter ses préconisations.
4. Après avis du CSE, qui doit recevoir les conclusions du médecin, la description du poste occupé, la liste des postes disponibles et compatibles, et les raisons pour lesquelles certains postes ont été écartés.
5. Avec une trace écrite : si aucun emploi ne peut être proposé, l’employeur fait connaître au salarié, par écrit, les motifs qui s’opposent à son reclassement (art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12).

À retenir. Depuis 2017, l’obligation de reclassement est « réputée satisfaite » dès que l’employeur a proposé un emploi conforme aux conditions légales, en tenant compte de l’avis et des indications du médecin du travail. Un seul poste proposé, sérieusement, suffit donc en droit ; c’est précisément pour cela que le contrôle du CSE porte sur la qualité de la recherche, pas sur son volume.

Quand le CSE doit-il être consulté ?

La consultation se place entre les conclusions du médecin du travail et la proposition de reclassement faite au salarié. Si l’employeur n’a trouvé aucun poste, elle précède l’engagement de la procédure de licenciement : l’employeur ne peut pas se dispenser de consulter au motif qu’il n’a « rien à proposer ». Le comité doit être mis en mesure de rendre un avis utile, c’est-à-dire disposer des conclusions écrites du médecin, des informations sur le poste occupé et des postes disponibles et compatibles dans l’entreprise et le groupe.

Pour préparer la réunion, la liste des documents à demander et les questions à poser à l’employeur, voir notre article le CSE et l’inaptitude au travail : consultation et reclassement.

Dans quels cas le reclassement n’est-il pas exigé ?

Deux situations seulement. La première est la mention expresse du médecin du travail dans l’avis (maintien gravement préjudiciable, ou état de santé faisant obstacle à tout reclassement) : l’employeur peut alors licencier sans rechercher de poste ni consulter le comité. La seconde n’est pas une dispense mais une impossibilité : l’absence de CSE dans l’entreprise, parce qu’elle compte moins de onze salariés ou qu’un procès-verbal de carence a constaté l’absence de candidats aux élections. Dans ce cas, l’obligation de reclassement demeure entière ; seule la consultation tombe.

Le refus par le salarié d’un poste conforme aux préconisations médicales ne dispense pas non plus de la procédure : il autorise seulement l’employeur à engager le licenciement, l’obligation de reclassement étant alors réputée satisfaite.

Que se passe-t-il un mois après l’avis ?

Reclassement, refus du salarié ou licenciement

La procédure se termine de l’une de ces trois façons. Si le salarié accepte un poste de reclassement, un avenant formalise le changement de poste, de rémunération ou de durée du travail. S’il refuse un poste conforme aux préconisations du médecin, ou si l’employeur justifie de l’impossibilité de reclasser, le licenciement peut être engagé selon la procédure du licenciement pour motif personnel : convocation, entretien préalable, notification motivée (art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12).

Les indemnités dépendent de l’origine de l’inaptitude. En inaptitude non professionnelle, le salarié perçoit l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle ; le préavis n’est pas exécuté, il est pris en compte pour le calcul de l’indemnité mais ne donne pas lieu à indemnité compensatrice (art. L. 1226-4). En inaptitude professionnelle, il perçoit une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité de préavis et une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale, sauf convention plus favorable ; ces indemnités ne sont pas dues si l’employeur établit que le refus du poste proposé est abusif (art. L. 1226-14).

Cas du salarié protégé

Lorsque le salarié inapte est un élu du CSE, un représentant syndical, un représentant de proximité ou tout autre salarié protégé, le licenciement obéit en plus à la procédure d’autorisation : pour un membre élu, le projet de licenciement est soumis à l’avis du CSE, puis la demande d’autorisation est adressée à l’inspecteur du travail (art. L. 2421-3). L’inspecteur vérifie la réalité de l’inaptitude, le sérieux de la recherche de reclassement et l’absence de lien entre le licenciement et le mandat. Sans autorisation, le licenciement est nul.

Checklist pour les élus du CSE

• La date de l’examen de reprise est connue : c’est le point de départ du délai d’un mois.
• L’avis d’inaptitude a été communiqué, avec les capacités restantes du salarié et, le cas échéant, la mention expresse de dispense.
• L’origine professionnelle ou non de l’inaptitude est identifiée, car elle commande les indemnités et la sanction applicable.
• La consultation du CSE a été organisée avant toute proposition au salarié, et avant toute convocation à un entretien préalable.
• Le comité a reçu les conclusions écrites du médecin, la description du poste occupé, la liste des postes disponibles et compatibles dans l’entreprise et le groupe, et les motifs d’exclusion des postes écartés.
• Les possibilités d’aménagement de poste, d’aménagement du temps de travail et de formation ont été examinées, pas seulement les postes vacants.
• L’avis du comité, ses questions et les réponses de l’employeur sont consignés au procès-verbal.
• Si aucun reclassement n’est possible, le salarié a reçu par écrit les motifs qui s’y opposent, avant le licenciement.
• Si le salarié est protégé, l’avis du CSE sur le projet de licenciement et la demande d’autorisation à l’inspection du travail ont été faits dans cet ordre.
• Les inaptitudes répétées sur un même poste ou un même service sont remontées au DUERP et à la CSSCT.

Questions fréquentes

Sources