Par MARHI Faysal, formateur santé, sécurité et conditions de travail · Mis à jour le
En résumé : un licenciement pour motif économique n’est possible qu’après deux préalables : des efforts de formation et d’adaptation, puis une recherche sérieuse de reclassement sur les emplois disponibles en France, dans l’entreprise et dans les sociétés du groupe où le personnel est permutable (article L. 1233-4 du Code du travail). Le salarié doit recevoir des offres écrites et précises, par offre personnalisée ou par liste de postes, avec six mentions obligatoires et, pour une liste, les critères de départage entre candidats et un délai de candidature d’au moins 15 jours francs. Un reclassement insuffisant prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Voici le périmètre exact, l’ordre des propositions, le contenu des offres, les délais, et ce que le CSE peut vérifier lorsqu’il est consulté.
Ce que dit la loi : reclasser d’abord, licencier ensuite
Une entreprise de 120 salariés, filiale d’un groupe, envisage de supprimer huit postes dans un service. Avant toute lettre de licenciement, elle doit prouver qu’elle a cherché, pour chacun des salariés concernés, un emploi disponible ailleurs : dans ses autres services, mais aussi dans les sociétés du groupe situées en France où ces salariés pourraient être mutés. Cette recherche n’est pas une formalité : c’est la condition de validité du licenciement, et le juge la contrôle poste par poste, offre par offre.
« Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. »
Offres personnalisées ou liste des postes disponibles, communiquées « par tout moyen conférant date certaine », avec six mentions obligatoires ; pour une liste, les critères de départage entre candidats et un délai de candidature écrite d’au moins quinze jours francs. « L’absence de candidature écrite du salarié à l’issue du délai vaut refus des offres. »
Une liste de postes qui n’indique pas les critères de départage « est imprécise en ce qu’elle ne donne pas les éléments d’information de nature à donner aux salariés les outils de réflexion déterminant leur décision, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ».
Lorsque le licenciement est motivé par la cessation complète et définitive de l’activité de l’entreprise, l’obligation de reclassement ne s’applique pas, sauf si l’entreprise appartient à un groupe : la recherche porte alors sur les autres sociétés du groupe situées en France.
L’obligation vaut pour tout licenciement économique, individuel ou collectif, quelle que soit la taille de l’entreprise. Elle s’apprécie à la date du licenciement, au regard des emplois disponibles à ce moment-là : un poste qui se libère après la notification n’a pas à être proposé, mais un poste disponible pendant la procédure et non proposé suffit à faire tomber le licenciement.
Le périmètre de la recherche : l’entreprise et le groupe, en France
La recherche commence dans l’entreprise, tous établissements confondus. Elle s’étend ensuite aux autres entreprises du groupe, mais pas à toutes : seulement à celles « dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel ». Le critère est concret : peut-on raisonnablement muter un salarié de l’une à l’autre, compte tenu des métiers, des implantations et de l’organisation ? Une holding financière sans personnel opérationnel n’entre pas, en pratique, dans ce périmètre ; une société sœur exerçant le même métier à 50 kilomètres y entre.
Depuis 2017, le groupe est défini par renvoi au Code de commerce : l’entreprise dominante et celles qu’elle contrôle au sens des articles L. 233-1, L. 233-3 (I et II) et L. 233-16. Le périmètre est donc capitalistique, puis filtré par la permutabilité du personnel. Dans un litige, c’est à l’employeur de démontrer qu’il a interrogé les sociétés concernées et d’en produire les réponses.
Jusqu’en septembre 2017, l’employeur devait informer chaque salarié de la possibilité de recevoir des offres de reclassement situées hors de France, et le salarié disposait de sept jours ouvrables pour les demander (ancien article L. 1233-4-1). L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a supprimé ce mécanisme et limité la recherche au territoire national ; le décret du 21 décembre 2017 a réécrit l’article D. 1233-2-1 dans le même sens.
Aujourd’hui, les postes à l’étranger ne font pas partie du périmètre obligatoire et aucune information individuelle n’est due à ce titre. Rien n’interdit à l’employeur d’en proposer volontairement, mais un salarié ne peut pas lui reprocher de ne pas l’avoir fait. Des guides encore en ligne décrivent l’ancien régime : vérifiez toujours la date du texte cité.
Quels emplois proposer, et dans quel ordre
- Former et adapter d’abord. Avant de conclure qu’un salarié ne peut occuper aucun poste disponible, l’employeur doit avoir envisagé la formation d’adaptation ou le complément de formation qui le rendrait apte à l’un d’eux. Une formation courte est due ; une formation initiale complète ne l’est pas.
- Même catégorie ou emploi équivalent. La priorité va aux emplois de la même catégorie que celui occupé, ou équivalents avec une rémunération équivalente, y compris dans un autre établissement ou une autre société du groupe en France.
- Catégorie inférieure, seulement avec l’accord exprès du salarié. À défaut d’emploi équivalent, un poste de catégorie inférieure peut être proposé. Il doit l’être par écrit, et son acceptation ne se présume jamais : un salarié qui refuse une rétrogradation ne commet aucune faute.
Les postes à proposer sont tous les emplois disponibles au moment de la procédure : postes vacants, créations, remplacements durables, contrats à durée déterminée ou à temps partiel compris. L’employeur ne peut pas écarter un poste au motif qu’il suppose que le salarié le refusera, ni le réserver à un recrutement externe.
Les offres : contenu, forme et délais
Depuis le décret du 21 décembre 2017, le contenu d’une offre de reclassement n’est plus laissé à l’appréciation de chacun. Qu’elle soit adressée individuellement ou qu’elle figure sur une liste, l’offre comporte six mentions.
| Mention obligatoire | Ce qu’elle doit préciser | Pourquoi elle compte |
|---|---|---|
| Intitulé du poste et descriptif | Fonction, missions principales, rattachement | Permet de juger si le poste est équivalent ou de catégorie inférieure |
| Nom de l’employeur | La société qui recrute, dans l’entreprise ou le groupe | Un reclassement dans une autre société implique un nouveau contrat |
| Nature du contrat | CDI, CDD, temps plein ou partiel | Un CDD ou un temps partiel peut être proposé, mais le salarié doit le savoir |
| Localisation du poste | Établissement et commune | La mobilité géographique est souvent le point décisif |
| Niveau de rémunération | Salaire ou fourchette, éléments variables | Conditionne le caractère « équivalent » de l’emploi |
| Classification du poste | Catégorie, niveau ou coefficient conventionnel | Détermine si l’accord exprès du salarié est nécessaire |
L’employeur choisit entre deux modes de communication, l’un et l’autre « par tout moyen conférant date certaine » (lettre recommandée, remise contre décharge, courriel avec accusé de réception) :
Chaque salarié reçoit les postes correspondant à sa situation, avec les six mentions. L’employeur fixe un délai de réponse raisonnable et conserve la preuve de l’envoi et des réponses.
Diffusée à l’ensemble des salariés concernés, elle recense les postes disponibles en France dans l’entreprise et le groupe, précise les critères de départage en cas de candidatures multiples et le délai de candidature écrite : 15 jours francs au moins à compter de la publication (4 jours francs en redressement ou liquidation judiciaire). Le salarié qui ne candidate pas par écrit dans ce délai est réputé avoir refusé les offres. La liste actualisée est communiquée de la même façon.
L’arrêt du 8 janvier 2025 montre le prix d’un oubli : une association avait diffusé une liste complète sur tous les autres points, mais sans les critères de départage, qui figuraient seulement dans l’accord de plan de sauvegarde de l’emploi. Les salariés n’avaient candidaté à rien. La Cour de cassation a jugé l’offre imprécise et tous les licenciements sans cause réelle et sérieuse, sans que l’absence de candidature puisse être opposée aux salariés.
Jusqu’à quand chercher, et quand l’obligation disparaît
Le refus d’une offre ne libère pas l’employeur. La recherche se poursuit jusqu’à la notification du licenciement : un poste qui se libère entre le refus et la lettre doit encore être proposé. Inversement, l’employeur n’a pas à proposer un poste devenu disponible après la rupture, ni à créer un poste, ni à imposer à un autre salarié une modification de son contrat pour libérer un emploi.
Deux situations échappent à la règle de droit commun. En cas de cessation complète et définitive de l’activité d’une entreprise qui n’appartient à aucun groupe, il n’y a plus d’emploi où reclasser et l’obligation ne s’applique pas ; si l’entreprise est dans un groupe, la recherche porte sur les sociétés du groupe en France. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés qui envisagent au moins 10 licenciements sur 30 jours, le plan de sauvegarde de l’emploi (article L. 1233-61) organise collectivement le reclassement interne sur le territoire national, mais il ne dispense pas l’employeur de l’obligation individuelle : chaque salarié doit avoir reçu des offres conformes.
Reclassement interne et accompagnement externe sont deux choses différentes. Le contrat de sécurisation professionnelle (entreprises de moins de 1 000 salariés) ou le congé de reclassement (1 000 salariés et plus), la cellule de reclassement ou les aides à la création d’entreprise interviennent après la décision de licencier, pour le retour à l’emploi. Ils ne remplacent pas la recherche d’un poste dans l’entreprise ou le groupe, qui doit avoir eu lieu avant.
Le rôle du CSE : quand il est consulté, ce qu’il peut demander
Le comité n’est pas consulté sur chaque licenciement économique individuel : l’obligation de reclassement est alors une affaire entre l’employeur, le salarié et, en cas de litige, le conseil de prud’hommes. En revanche, dès que le projet est collectif, le CSE entre en jeu.
Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, l’employeur réunit et consulte le CSE sur le projet de licenciement collectif. Le comité rend son avis dans un délai d’un mois au plus à compter de la première réunion ; passé ce délai, il est réputé consulté.
Un plan de sauvegarde de l’emploi est obligatoire. Il comporte un plan de reclassement interne sur le territoire national et des mesures de reclassement externe ; le CSE est consulté sur l’opération projetée et sur le plan, avec la possibilité de recourir à un expert.
Lors de ces consultations, les élus ne rendent pas un avis sur la régularité de chaque offre individuelle, mais ils peuvent obtenir les informations qui révèlent le sérieux de la démarche, et consigner dans leur avis ce qui manque. En amont, lorsque la situation économique se dégrade, le droit d’alerte économique permet d’obtenir des explications avant que les suppressions de postes ne soient décidées.
- Demander le périmètre retenu : entreprise, sociétés du groupe interrogées, critère de permutabilité appliqué, réponses obtenues.
- Vérifier les efforts de formation et d’adaptation envisagés avant la suppression des emplois, poste par poste.
- Demander la liste des emplois disponibles avec leur localisation, leur classification, leur type de contrat et leur niveau de rémunération.
- Vérifier le mode de communication des offres (offres personnalisées ou liste), le délai de candidature et, pour une liste, les critères de départage.
- Demander comment les postes qui se libèrent pendant la procédure seront proposés, jusqu’à la notification.
- Inscrire dans l’avis du CSE les questions restées sans réponse et les documents non fournis.
- Distinguer, dans les mesures présentées, le reclassement interne obligatoire et l’accompagnement externe (CSP, congé de reclassement, cellule de reclassement, mesures du PSE).
Les erreurs qui coûtent cher
- Limiter la recherche à la société employeur alors que d’autres sociétés du groupe, en France, ont des postes où le personnel est permutable.
- Proposer d’emblée un poste de catégorie inférieure, ou considérer son acceptation comme acquise sans accord exprès écrit.
- Diffuser une liste incomplète : sans critères de départage, sans délai de candidature, ou avec un délai inférieur à 15 jours francs.
- S’arrêter au premier refus et notifier le licenciement alors qu’un poste s’est libéré entre-temps.
- Ne pas pouvoir prouver la recherche : courriels aux sociétés du groupe, réponses, offres datées et accusés de réception doivent être conservés.
- Confondre le CSP ou le congé de reclassement avec l’obligation de reclassement, qui doit être satisfaite avant.
- Appliquer l’ancien régime des offres à l’étranger, ou le reprocher à l’employeur : il n’existe plus depuis le 24 septembre 2017.
Motif économique, ordre des licenciements, obligation de reclassement, consultation du CSE et PSE, droit d’alerte : la formation économique des élus du CSE donne les repères pour poser les bonnes questions au bon moment.
Questions fréquentes
Quel est le périmètre de la recherche de reclassement avant un licenciement économique ?
Les emplois disponibles sur le territoire national, dans l’entreprise et dans les autres sociétés du groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel (article L. 1233-4). Le groupe s’entend au sens du Code de commerce : l’entreprise dominante et les sociétés qu’elle contrôle.
L’employeur doit-il proposer des postes à l’étranger ?
Non. Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, la recherche est limitée au territoire national et l’ancienne information individuelle sur les offres hors de France, avec son délai de sept jours, a été supprimée. L’employeur peut proposer un poste à l’étranger s’il le souhaite, sans y être tenu.
Que doit contenir une offre de reclassement ?
Six mentions : l’intitulé du poste et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat, la localisation, le niveau de rémunération et la classification (article D. 1233-2-1). Une liste de postes ajoute les critères de départage entre candidats et un délai de candidature écrite d’au moins 15 jours francs.
Que se passe-t-il si le salarié ne répond pas à la liste des postes ?
L’absence de candidature écrite à l’issue du délai vaut refus des offres. Mais cette règle ne joue que si la liste est complète : sans critères de départage, la Cour de cassation juge l’offre imprécise et le licenciement sans cause réelle et sérieuse, même si le salarié n’a postulé à rien (8 janvier 2025).
Le salarié peut-il être reclassé sur un poste de catégorie inférieure ?
Seulement à défaut d’emploi de même catégorie ou équivalent, et avec son accord exprès. Un refus de rétrogradation n’est pas fautif et ne dispense pas l’employeur de poursuivre la recherche jusqu’à la notification du licenciement.
Le CSE est-il consulté sur l’obligation de reclassement ?
Pas sur un licenciement économique individuel. Il est consulté sur un projet de licenciement collectif (de 2 à 9 licenciements sur 30 jours dans les entreprises d’au moins 11 salariés, article L. 1233-8) et sur le plan de sauvegarde de l’emploi (10 licenciements et plus dans les entreprises d’au moins 50 salariés). Il peut alors demander le périmètre, la liste des postes et les modalités de communication des offres.
Sources
- Code du travail, articles L. 1233-4 (obligation de reclassement, périmètre, ordre des propositions, offres écrites et précises), D. 1233-2-1 (mentions des offres, liste des postes, délai de 15 jours francs, silence valant refus), L. 1233-8 (consultation du CSE, moins de dix licenciements) et L. 1233-61 (plan de sauvegarde de l’emploi).
- Cour de cassation, chambre sociale, 8 janvier 2025, n° 22-24.724 et autres, publié au bulletin : la liste des postes doit mentionner les critères de départage, à défaut l’offre est imprécise et le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 (limitation de la recherche au territoire national, suppression de l’ancien article L. 1233-4-1) et décret n° 2017-1725 du 21 décembre 2017 (nouvelle rédaction de l’article D. 1233-2-1).
- Service-public.gouv.fr, licenciement pour motif économique : adaptation et reclassement (poursuite de la recherche jusqu’à la notification, cessation d’activité, délais de candidature).
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