Une salariée confie à un élu du CSE avoir reçu, de façon répétée, des remarques à connotation sexuelle de la part d’un collègue, sans savoir vers qui se tourner au sein de l’entreprise pour signaler cette situation. Les élus s’interrogent sur la définition précise du harcèlement sexuel, sur l’existence d’un référent dédié à ces situations, et sur le rôle que le CSE peut jouer pour accompagner cette salariée.
Le harcèlement sexuel est défini de manière précise par le Code du travail, qui distingue les propos ou comportements répétés à connotation sexuelle ou sexiste, et les faits assimilés, constitués par toute pression grave, même non répétée, exercée dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle. Le CSE désigne, parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, dont les missions se distinguent de celles du référent que l’employeur doit, quant à lui, désigner dans les entreprises d’au moins deux cent cinquante salariés.
Cet article présente cette définition ainsi que le rôle de ces deux référents et du CSE dans son ensemble.
Comment le harcèlement sexuel est-il défini par le Code du travail ?
Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitués par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (article L.1153-1 du Code du travail). Cette définition couvre également des comportements imposés par plusieurs personnes de manière concertée, ou de manière successive, y compris en l’absence de concertation, dès lors que ces personnes savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition à l’égard d’une même victime.
Une pression non répétée peut-elle être assimilée au harcèlement sexuel ?
Oui. Est assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. Cette définition élargie permet de couvrir des situations dans lesquelles un fait unique, mais suffisamment grave, suffit à caractériser le harcèlement sexuel, sans qu’une répétition soit nécessaire.
Le CSE dispose-t-il d’un référent dédié à ces situations ?
Oui. Le comité social et économique désigne parmi ses membres, par une résolution adoptée selon les modalités prévues pour ses délibérations, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L.2314-1 du Code du travail), et cette désignation s’impose dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit leur effectif. Un second référent, aux missions complémentaires, doit par ailleurs être désigné par l’employeur lui-même dans les entreprises d’au moins deux cent cinquante salariés (article L.1153-5-1 du Code du travail). Les modalités précises de désignation, de formation et de missions de ce référent CSE font l’objet d’un article dédié de cette série.
Tableau pratique — référents harcèlement sexuel dans l’entreprise
| Référent | Désignation | Entreprises concernées | Base légale |
|---|---|---|---|
| Référent CSE | Membres du comité, par résolution | Toutes entreprises dotées d’un CSE | L.2314-1 C. trav. |
| Référent employeur | Employeur, parmi les salariés | Entreprises d’au moins 250 salariés | L.1153-5-1 C. trav. |
Ce que le CSE peut faire concrètement
- Vérifier la désignation effective d’un référent harcèlement sexuel parmi ses membres, quelle que soit la taille de l’entreprise.
- Informer l’ensemble des salariés de l’existence et des coordonnées de ce référent.
- Accompagner un salarié victime ou témoin de faits de harcèlement sexuel dans sa démarche de signalement.
- Vérifier, dans les entreprises de deux cent cinquante salariés ou plus, la désignation effective du référent employeur.
- Sensibiliser les salariés à la définition précise du harcèlement sexuel, y compris aux faits assimilés non répétés.
- Solliciter, en cas de situation caractérisée, le déclenchement du droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes.
- Suivre les actions de prévention mises en place par l’employeur en matière de lutte contre le harcèlement sexuel.
Erreurs à éviter
Ne pas confondre le référent désigné par le CSE, obligatoire dans toute entreprise dotée d’un comité, avec celui désigné par l’employeur, dont l’obligation ne s’impose qu’à partir de deux cent cinquante salariés. Ne pas limiter la définition du harcèlement sexuel aux seuls comportements répétés, les faits assimilés couvrant également une pression grave unique. Ne pas négliger la formation du référent CSE, indispensable à l’exercice éclairé de sa mission. Ne pas laisser un salarié sans interlocuteur identifié en l’absence d’information suffisante sur l’existence de ces référents.
Cas particuliers et limites
L’appréciation du caractère intimidant, hostile ou offensant d’une situation, condition de la qualification de harcèlement sexuel en dehors des faits assimilés, relève d’une analyse au cas par cas des circonstances précises de chaque situation, ce qui peut nécessiter le recours à une enquête interne approfondie associant le référent, les représentants du personnel compétents et, le cas échéant, un tiers extérieur à l’entreprise. La coexistence de plusieurs procédures (interne à l’entreprise, pénale, prud’homale) en cas de harcèlement sexuel caractérisé mérite d’être clarifiée auprès de la victime, ces voies pouvant être engagées de manière concomitante selon sa situation.
Encadré utilisable — Réflexes utiles pour un salarié confronté à une situation de harcèlement sexuel
- Identifier le référent harcèlement sexuel désigné au sein du CSE et, le cas échéant, celui désigné par l’employeur.
- Conserver toute trace écrite des propos ou comportements subis (messages, témoignages).
- Se renseigner sur les différentes voies de recours possibles (interne, pénale, prud’homale).
- Ne pas hésiter à signaler un fait unique mais grave, susceptible d’être assimilé au harcèlement sexuel.
Questions fréquentes
Comment est défini le harcèlement sexuel au travail ?
Par des propos ou comportements répétés à connotation sexuelle ou sexiste portant atteinte à la dignité ou créant une situation hostile, ou par une pression grave même non répétée visant à obtenir un acte sexuel.
Qui désigne le référent harcèlement sexuel du CSE ?
Le comité social et économique lui-même, parmi ses membres, par une résolution adoptée en réunion.
Quelle différence entre référent harcèlement du CSE et de l’employeur ?
Le référent CSE est obligatoire dans toute entreprise dotée d’un comité ; celui de l’employeur n’est obligatoire qu’à partir de 250 salariés. Leurs missions précises font l’objet d’un article dédié.
Un fait unique peut-il constituer un harcèlement sexuel ?
Oui, s’il s’agit d’une pression grave exercée dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle, sans qu’une répétition soit nécessaire.
Comprendre précisément la définition du harcèlement sexuel et le rôle des référents désignés dans l’entreprise permet aux élus d’accompagner efficacement les salariés concernés : découvrez la formation dédiée au référent harcèlement sexuel du CSE.
Sources
- Article L.1153-1 du Code du travail — définition du harcèlement sexuel et des faits assimilés. [code.travail.gouv.fr](https://code.travail.gouv.fr/code-du-travail/l1153-1). Utilisé pour les sections sur la définition du harcèlement sexuel.
- Article L.2314-1 du Code du travail — désignation du référent harcèlement sexuel par le CSE. [Légifrance](https://www.legifrance.gouv.fr). Utilisé pour la section sur le référent CSE.
- Article L.1153-5-1 du Code du travail — désignation et missions du référent harcèlement sexuel par l’employeur dans les entreprises d’au moins 250 salariés. [Légifrance](https://www.legifrance.gouv.fr). Utilisé pour les sections sur le référent employeur et les missions communes.
