Par MARHI Faysal, formateur santé, sécurité et conditions de travail · Mis à jour le
En résumé : le Code du travail définit le harcèlement sexuel comme des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, et y assimile toute pression grave, même non répétée, exercée pour obtenir un acte de nature sexuelle (article L. 1153-1). Le CSE désigne parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L. 2314-1), distinct du référent à désigner dans les entreprises d’au moins 250 salariés (article L. 1153-5-1). Un élu qui constate une atteinte aux droits des personnes, notamment du fait de harcèlement sexuel, peut en outre exercer le droit d’alerte (article L. 2312-59).
Une salariée confie à un élu du CSE avoir reçu, de façon répétée, des remarques à connotation sexuelle de la part d’un collègue, sans savoir vers qui se tourner au sein de l’entreprise pour signaler cette situation. Les élus s’interrogent sur la définition précise du harcèlement sexuel, sur l’existence d’un référent dédié à ces situations, et sur le rôle que le CSE peut jouer pour accompagner cette salariée. Cet article présente la définition légale, le rôle des deux référents et celui du CSE dans son ensemble, avec les articles du Code du travail à l’appui.
Comment le Code du travail définit-il le harcèlement sexuel ?
L’article L. 1153-1 distingue deux situations : le harcèlement sexuel proprement dit, qui suppose des faits répétés, et les faits qui lui sont assimilés, pour lesquels un seul acte peut suffire.
Aucun salarié ne doit subir des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (article L. 1153-1, 1°).
Le harcèlement sexuel est aussi constitué lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements de plusieurs personnes : de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, même si chacune n’a pas agi de façon répétée ; ou successivement, par des personnes qui, même sans concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
Est assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que cet acte soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (article L. 1153-1, 2°).
Un fait unique, mais suffisamment grave, peut donc suffire : pour ces faits assimilés, la répétition n’est pas exigée.
Le CSE dispose-t-il d’un référent dédié à ces situations ?
Oui. Le Code du travail prévoit deux référents distincts : l’un désigné par le CSE parmi ses membres, l’autre à désigner dans les entreprises d’au moins 250 salariés. Dans une entreprise de cette taille dotée d’un CSE, les deux coexistent.
Le comité social et économique désigne parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. La désignation prend la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité (articles L. 2314-1 et L. 2315-32). Elle s’impose dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit leur effectif.
Le référent bénéficie, comme les membres de la délégation du personnel, de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, dont le financement est pris en charge par l’employeur (article L. 2315-18).
Dans toute entreprise employant au moins 250 salariés, un référent est désigné ; il est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L. 1153-5-1). C’est un second référent, distinct de celui du CSE.
L’information donnée dans les lieux de travail et dans les locaux d’embauche sur le harcèlement sexuel précise l’adresse et le numéro d’appel des deux référents : celui de l’entreprise de 250 salariés et plus, et celui du CSE lorsqu’il existe (articles L. 1153-5 et D. 1151-1).
Tableau pratique : les référents harcèlement sexuel dans l’entreprise
| Référent | Désignation | Entreprises concernées | Base légale |
|---|---|---|---|
| Référent du CSE | Par le CSE, parmi ses membres, par résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour la durée du mandat des élus | Toutes les entreprises dotées d’un CSE | L. 2314-1, L. 2315-32 |
| Référent de l’employeur | Désigné dans l’entreprise ; chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés | Entreprises d’au moins 250 salariés | L. 1153-5-1 |
Ce que le CSE peut faire concrètement
Sept actions pour que le CSE joue pleinement son rôle. Ces actions relèvent de la bonne pratique : seuls les articles cités créent un droit ou une obligation.
- Vérifier la désignation du référent du CSE. Un référent doit avoir été désigné parmi les membres du comité, quelle que soit la taille de l’entreprise (article L. 2314-1). À défaut, mettez sa désignation à l’ordre du jour d’une prochaine réunion.
- Informer les salariés de l’existence et des coordonnées du référent. L’information donnée dans les lieux de travail et dans les locaux d’embauche doit déjà préciser les coordonnées des référents (articles L. 1153-5 et D. 1151-1) : vérifiez qu’elle existe et qu’elle est à jour, puis relayez-la par les canaux du CSE.
- Accompagner un salarié victime ou témoin. Aidez-le dans sa démarche de signalement, sans vous substituer à l’employeur, à qui il revient de prendre les dispositions nécessaires pour mettre un terme aux faits et les sanctionner (article L. 1153-5).
- Vérifier, dès 250 salariés, la désignation du référent de l’employeur. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, un référent doit être désigné (article L. 1153-5-1).
- Sensibiliser les salariés à la définition précise du harcèlement sexuel. Y compris aux faits assimilés non répétés : une pression grave unique peut suffire (article L. 1153-1, 2°).
- Exercer le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes. Un membre de la délégation du personnel qui constate une telle atteinte, qui peut résulter de faits de harcèlement sexuel, en saisit immédiatement l’employeur ; celui-ci procède sans délai à une enquête avec l’élu et prend les dispositions nécessaires (article L. 2312-59). Voir notre article sur la procédure d’alerte du CSE en cas d’atteinte aux droits des personnes.
- Suivre les actions de prévention de l’employeur et en proposer. L’employeur prend toutes dispositions nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement sexuel, y mettre un terme et les sanctionner (article L. 1153-5). De son côté, le CSE peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ; le refus de l’employeur est motivé (article L. 2312-9, 3°).
Les erreurs à éviter
- Confondre les deux référents. Celui du CSE est désigné dans toute entreprise dotée d’un comité (article L. 2314-1) ; celui de l’employeur n’est exigé qu’à partir de 250 salariés (article L. 1153-5-1).
- Limiter la définition aux comportements répétés. Les faits assimilés couvrent aussi une pression grave unique, exercée pour obtenir un acte de nature sexuelle (article L. 1153-1, 2°).
- Négliger la formation du référent. Le référent du CSE bénéficie de la formation santé, sécurité et conditions de travail financée par l’employeur (article L. 2315-18) ; une formation à son rôle (signalement, enquête, accompagnement) vient compléter ce socle.
- Laisser un salarié sans interlocuteur identifié. Sans information sur l’existence et les coordonnées des référents, un salarié ne sait pas à qui s’adresser (articles L. 1153-5 et D. 1151-1).
Cas particuliers et limites
Une qualification qui dépend des circonstances
Pour les faits répétés, le caractère dégradant ou humiliant des propos ou comportements, ou la situation intimidante, hostile ou offensante qu’ils créent, s’apprécie au cas par cas, selon les circonstances de chaque situation. Cette analyse peut nécessiter une enquête interne approfondie, associant le référent, les représentants du personnel compétents et, le cas échéant, un tiers extérieur à l’entreprise.
Plusieurs procédures possibles
En cas de harcèlement sexuel caractérisé, plusieurs voies peuvent être engagées de manière concomitante, selon la situation de la victime : procédure interne à l’entreprise, procédure pénale, procédure prud’homale. Cette coexistence mérite d’être clarifiée auprès de la victime.
À vérifier dans votre entreprise. Une convention collective ou un accord d’entreprise peuvent prévoir des règles plus favorables aux salariés et aux élus. Elles s’ajoutent au Code du travail, sans pouvoir descendre en dessous.
Les bons réflexes pour un salarié confronté à ces faits
Quatre réflexes que les élus peuvent rappeler aux salariés, par exemple dans une information diffusée par le CSE.
- Identifier le référent harcèlement sexuel désigné au sein du CSE et, le cas échéant, celui de l’employeur.
- Conserver toute trace écrite des propos ou comportements subis (messages, témoignages).
- Se renseigner sur les différentes voies de recours possibles (interne, pénale, prud’homale).
- Ne pas hésiter à signaler un fait unique mais grave, susceptible d’être assimilé au harcèlement sexuel.
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Questions fréquentes
Comment est défini le harcèlement sexuel au travail ?
Par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, qui portent atteinte à la dignité du salarié ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, ou par une pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle (article L. 1153-1).
Qui désigne le référent harcèlement sexuel du CSE ?
Le comité social et économique lui-même, parmi ses membres, par une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité (articles L. 2314-1 et L. 2315-32).
Quelle différence entre le référent harcèlement du CSE et celui de l’employeur ?
Le référent du CSE est prévu dans toute entreprise dotée d’un comité (article L. 2314-1). Celui de l’employeur n’est exigé qu’à partir de 250 salariés : il est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L. 1153-5-1). Dans une entreprise d’au moins 250 salariés dotée d’un CSE, les deux coexistent.
Un fait unique peut-il constituer un harcèlement sexuel ?
Oui, s’il s’agit d’une pression grave exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle : elle est assimilée au harcèlement sexuel sans qu’une répétition soit nécessaire (article L. 1153-1, 2°).
Que peut faire un élu du CSE qui constate une situation de harcèlement sexuel ?
Il peut exercer le droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes : il saisit immédiatement l’employeur, qui procède sans délai à une enquête avec lui et prend les dispositions nécessaires. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de l’atteinte, et à défaut de solution trouvée avec lui, le salarié, ou l’élu si le salarié averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, qui statue selon la procédure accélérée au fond (article L. 2312-59).
Le référent harcèlement du CSE doit-il être formé ?
Le référent désigné par le CSE bénéficie, comme les membres de la délégation du personnel, de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ; le financement en est pris en charge par l’employeur (article L. 2315-18). Une formation spécifique au rôle de référent (signalement, enquête interne, accompagnement) peut compléter ce socle.
Sources
- Code du travail, harcèlement sexuel : L. 1153-1 (définition et faits assimilés), L. 1153-5 (prévention, information dans les lieux de travail), L. 1153-5-1 (référent à désigner dès 250 salariés), D. 1151-1 (coordonnées des référents dans l’information).
- Code du travail, rôle du CSE : L. 2314-1 (référent du CSE), L. 2315-32 (résolutions du comité), L. 2315-18 (formation santé, sécurité et conditions de travail), L. 2312-59 (droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes), L. 2312-9 (propositions d’actions de prévention du harcèlement).
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