Obligation légale de désignation
La désignation d’un référent harcèlement sexuel est obligatoire dans tous les CSE, quelle que soit la taille de l’entreprise.
Dans les entreprises de plus de 250 salariés, l’employeur doit également désigner un second référent, distinct de celui du CSE.
La désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel est une obligation légale pour tous les comités sociaux et économiques (CSE), quelle que soit la taille de l’entreprise.
Nous accompagnons les élus dans cette démarche essentielle, inscrite dans le Code du travail, afin de garantir un environnement professionnel respectueux et sécurisé pour l’ensemble des collaborateurs.
Dans les entreprises de plus de 250 salariés, la loi impose également à l’employeur de nommer un second référent, externe au CSE, renforçant ainsi le dispositif de prévention et d’écoute.
Procédure de désignation
Le référent est choisi parmi les membres élus du CSE (titulaire ou suppléant), par une résolution à la majorité des présents.
Sa mission dure aussi longtemps
que le mandat CSE.
Le référent harcèlement sexuel est désigné parmi les membres élus du CSE, qu’ils soient titulaires ou suppléants.
Cette désignation se fait par une résolution votée à la majorité des membres présents lors de la réunion plénière du comité.
Le mandat du référent est aligné sur la durée du mandat CSE, garantissant ainsi une continuité dans la prévention des comportements inappropriés et la promotion du respect au travail.
Missions du référent harcèlement
Écouter, orienter, informer, alerter.
Servir de relais de prévention et accompagner les victimes.
Participer ou co-piloter des enquêtes internes.
Le référent harcèlement joue un rôle essentiel dans la prévention des risques psychosociaux au sein de l’entreprise. Il est le premier point de contact pour toute personne confrontée à une situation de harcèlement, qu’elle soit victime ou témoin.
Son rôle consiste à écouter, orienter, informer et, le cas échéant, alerter les instances compétentes. Il agit comme un relais de prévention, en sensibilisant les équipes et en accompagnant les salariés dans leurs démarches.
En cas de signalement, il peut également participer ou co-piloter les enquêtes internes, en lien avec les autres acteurs de la santé et de la sécurité au travail.
Distinction entre référent CSE et référent employeur
Deux rôles complémentaires mais différents.
L’un est désigné par l’employeur, l’autre par les élus.
Il est recommandé de faire collaborer les deux.
Bien que complémentaires, les rôles de référent CSE et de référent désigné par l’employeur sont distincts dans leur origine et leur positionnement.
Le référent employeur est nommé directement par la direction et s’inscrit dans une logique managériale. Le référent CSE, quant à lui, est désigné par les élus du comité social et économique et agit dans une logique de représentation du personnel.
Il est fortement recommandé de faire collaborer ces deux interlocuteurs afin de favoriser une gestion concertée et efficace des situations à risque, dans l’intérêt de tous les salariés.
Formation du référent harcèlement
Il bénéficie de la formation SSCT obligatoire
(3 à 5 jours).
Il peut suivre en plus une formation spécialisée harcèlement (souvent sur 1 jour, non obligatoire).
Objectifs : reconnaître les signes, connaître le droit, mener des entretiens.
Le référent harcèlement joue un rôle essentiel dans la prévention des risques psychosociaux. À ce titre, il bénéficie en priorité de la formation SSCT obligatoire d’une durée de 3 à 5 jours, prévue par le Code du travail.
Pour renforcer ses compétences, une formation spécifique dédiée au harcèlement peut être suivie en complément.
Cette formation, généralement dispensée sur une journée, vise trois objectifs principaux : savoir identifier les signaux d’alerte, maîtriser le cadre légal applicable et conduire des entretiens avec rigueur et discernement.
Financement de la formation
La formation SSCT est à la charge de l’employeur.
La formation spécifique au harcèlement peut ne pas être financée si elle n’est pas prévue dans l’accord d’entreprise ou CSE.
Conformément à la réglementation, la formation SSCT est entièrement prise en charge par l’employeur.
En revanche, la formation complémentaire sur le harcèlement, bien qu’utilité reconnue, ne bénéficie pas automatiquement de ce financement.
Elle ne peut être couverte que si elle a été prévue par un accord d’entreprise ou validée dans le cadre des décisions du CSE. Il est donc recommandé de vérifier les modalités de prise en charge en amont de l’inscription.
Moyens et statut du référent
Le référent CSE bénéficie du statut d’élu, avec droit d’alerte, liberté de circulation, protection.
Il n’a pas d’heures spécifiques : il utilise ses heures de délégation.
Le référent employeur n’a pas de statut protecteur.
Le référent santé et sécurité au travail désigné au sein du CSE bénéficie du statut d’élu, avec l’ensemble des prérogatives qui en découlent : droit d’alerte, liberté de circulation dans l’entreprise et protection contre le licenciement.
Il ne dispose pas d’un quota d’heures spécifiques pour sa mission de référent ; il exerce cette fonction dans le cadre de ses heures de délégation. À l’inverse, lorsqu’un référent est désigné par l’employeur, celui-ci ne bénéficie d’aucun statut protecteur particulier.
L’entreprise doit toutefois lui permettre de remplir sa mission dans des conditions compatibles avec les exigences de prévention en santé et sécurité au travail.
Définitions juridiques utiles
Définition du harcèlement sexuel (art. L.1153-1) et de l’agissement sexiste (art. L.1142-2-1)
Explication du rôle de l’entreprise : obligation de prévention et d’affichage.
Selon l’article L.1153-1 du Code du travail, le harcèlement sexuel se définit par des propos ou comportements à connotation sexuelle imposés à une personne, portant atteinte à sa dignité ou créant un environnement intimidant, hostile ou offensant.
L’article L.1142-2-1 introduit la notion d’agissement sexiste, défini comme tout comportement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou effet une atteinte à sa dignité ou créant un environnement dégradant.
L’entreprise est tenue à une obligation stricte de prévention de ces comportements, ce qui implique notamment la mise en place d’actions de sensibilisation, la formation des représentants du personnel et l’affichage obligatoire des textes légaux relatifs à ces comportements sur les lieux de travail.
