Par MARHI Faysal, formateur santé, sécurité et conditions de travail · Publié le
En résumé : quel que soit l’effectif, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (article L. 1222-4), et toute restriction aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (article L. 1121-1). Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le CSE est en outre informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés (article L. 2312-38). Dans les entreprises d’au moins onze et de moins de cinquante salariés, la délégation du personnel présente notamment les réclamations relatives à l’application du Code du travail et exerce le droit d’alerte prévu en cas d’atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles (articles L. 2312-5 et L. 2312-59).
Exemple fictif : dans un entrepôt de 120 salariés, la direction annonce l’installation de caméras dans les allées et d’un logiciel qui compte les colis traités par chaque préparateur. Les élus du CSE l’apprennent par une note affichée la veille. Le comité devait-il être consulté ? Les salariés devaient-ils être prévenus ? Et l’employeur peut-il tout filmer ?
Cet article répond avec les textes du Code du travail : information des salariés, information et consultation du comité, limite de justification et de proportionnalité, rôle des élus selon l’effectif. Le délai pour rendre l’avis et l’expertise prévue en cas d’introduction de nouvelles technologies sont présentés dans notre article sur la consultation du CSE avant un nouvel outil numérique.
Ce que dit le Code du travail : trois règles
Les articles cités ici n’emploient pas le mot « surveillance ». Ils parlent d’un « dispositif » qui collecte des informations concernant personnellement un salarié, de « moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés » et de « restrictions » aux droits et libertés. Les deux premières règles ne dépendent pas de l’effectif ; la troisième concerne le comité des entreprises d’au moins cinquante salariés.
« Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance » (article L. 1222-4).
L’article ne fixe pas de forme pour porter le dispositif à la connaissance du salarié, et il ne précise pas les conséquences d’un manquement.
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (article L. 1121-1).
La règle figure dans le titre du Code consacré aux droits et libertés dans l’entreprise.
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, « le comité est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés » (article L. 2312-38).
Outre les thèmes de l’article L. 2312-8, l’article L. 2312-37 cite la « mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés » parmi les cas dans lesquels le comité est consulté « dans les conditions définies à la présente section », celle des entreprises d’au moins cinquante salariés.
Qui informer, de quoi, et à quel moment ?
Le tableau rassemble les informations et l’avis prévus par les textes lus, avec leur moment et les entreprises concernées. Les trois dernières lignes ne valent que pour certaines entreprises.
| Destinataire | Ce que prévoit le texte | Moment | Entreprises concernées | Base légale |
|---|---|---|---|---|
| Chaque salarié | Le dispositif qui collecte des informations le concernant personnellement est porté à sa connaissance | Préalablement à la collecte | Sans condition d’effectif | L. 1222-4 |
| Salarié évalué | Information expresse sur les méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard ; résultats confidentiels ; méthodes pertinentes au regard de la finalité poursuivie | Préalablement à leur mise en œuvre | Sans condition d’effectif | L. 1222-3 |
| Salarié en télétravail | Information sur toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique, et sur les sanctions en cas de non-respect | Le texte ne fixe pas de moment | Sans condition d’effectif | L. 1222-10 |
| Comité social et économique | Information et consultation sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés | Préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise | Au moins 50 salariés | L. 2312-38 |
| Comité social et économique | Information sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci | Préalablement à leur introduction dans l’entreprise | Au moins 50 salariés | L. 2312-38 |
| Comité social et économique | Avis sur la charte de télétravail que l’employeur élabore à défaut d’accord collectif | La charte est élaborée après cet avis | Comité « s’il existe » | L. 1222-9 |
De 11 à moins de 50 salariés, et seuil franchi. Dans les entreprises d’au moins onze et de moins de cinquante salariés, l’article L. 2312-5, qui fixe les attributions de la délégation du personnel, ne mentionne pas d’information ni de consultation sur les moyens de contrôle de l’activité ; le chapitre ne fait pas obstacle aux dispositions plus favorables résultant d’accords collectifs de travail ou d’usages (article L. 2312-4). Lorsque, après la mise en place du comité, l’effectif atteint au moins cinquante salariés pendant douze mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions récurrentes d’information et de consultation de la section 3 à l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date à laquelle ce seuil a été atteint pendant douze mois consécutifs, délai qui court à compter de son renouvellement si le mandat restant à courir est alors inférieur à un an ; ce passage ne mentionne pas les « consultations et informations ponctuelles », sous-section où figure l’article L. 2312-38. Lorsque l’entreprise n’est pas pourvue d’un comité et que son effectif atteint au moins cinquante salariés pendant douze mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions de la section 3 à l’expiration d’un délai d’un an à compter de sa mise en place (article L. 2312-2). Voir notre article sur les seuils d’effectif du CSE.
Caméras, géolocalisation, badgeuse, logiciels : quatre questions
Les articles cités ne nomment ni caméra, ni géolocalisation, ni badgeuse, ni logiciel. Pour chaque dispositif, quatre questions renvoient aux textes ; classer un appareil ou un programme dans l’une de ces catégories est une interprétation, à refaire pour chacun. Les exemples sont fictifs.
- Collecte-t-il des informations concernant personnellement un salarié ? Si oui, le dispositif doit avoir été porté préalablement à la connaissance du salarié (article L. 1222-4). Exemple : une badgeuse nominative qui enregistre les heures d’entrée et de sortie.
- Permet-il un contrôle de l’activité des salariés ? L’article L. 2312-38 emploie le mot « permettant » et ne mentionne pas la finalité affichée. Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, le comité est alors informé et consulté avant la décision de mise en œuvre. Exemple : un boîtier de géolocalisation dans les véhicules de service.
- Sert-il à évaluer les salariés ? Les méthodes et techniques d’évaluation professionnelles suivent alors les règles d’information expresse, de confidentialité des résultats et de pertinence de l’article L. 1222-3. Exemple : un logiciel qui calcule une productivité individuelle reprise lors des entretiens.
- La restriction est-elle justifiée et proportionnée ? Exemple : des caméras dans les allées d’un entrepôt. La question est celle du texte : la restriction est-elle justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (article L. 1121-1) ?
Ces questions se cumulent : un même outil peut relever de plusieurs textes. Elles forment une grille de lecture ; seuls les articles cités créent un droit ou une obligation.
Justification et proportionnalité : la limite de l’article L. 1121-1
Sans condition d’effectif, l’article L. 1121-1 ne dresse pas de liste d’interdits : il pose deux conditions à toute restriction des droits des personnes et des libertés individuelles et collectives. Les questions associées relèvent de la bonne pratique.
La restriction doit être justifiée par « la nature de la tâche à accomplir ».
Bonne pratique : faire préciser quelle tâche à accomplir justifie la restriction, et en quoi.
La restriction doit être proportionnée « au but recherché ».
Bonne pratique : faire préciser si le même but pourrait être atteint par un moyen plus limité, dans le temps, dans l’espace ou dans les données collectées.
Les mêmes critères se retrouvent dans le droit d’alerte des membres de la délégation du personnel, présenté plus bas avec son champ d’application. Bonne pratique : faire préciser par écrit la finalité du dispositif, les zones ou les données couvertes, les personnes qui y ont accès et la durée pendant laquelle les informations sont gardées. Ces questions n’ajoutent aucune obligation : elles aident à apprécier les deux conditions du texte.
Ce que peut faire le CSE selon l’effectif
Dans les entreprises d’au moins onze et de moins de cinquante salariés, la délégation présente à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives, entre autres, à l’application du Code du travail ; par exemple, un dispositif qui n’aurait pas été porté à la connaissance des salariés (article L. 1222-4).
Elle exerce le droit d’alerte dans les conditions des articles L. 2312-59 et L. 2312-60, et ses membres peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont l’inspection est chargée d’assurer le contrôle (article L. 2312-5).
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité est informé et consulté avant la décision de mise en œuvre (article L. 2312-38) et exerce aussi les attributions prévues pour les entreprises d’au moins onze et de moins de cinquante salariés (article L. 2312-8, IV).
Il dispose d’un délai d’examen suffisant et d’informations précises et écrites, émet des avis et des vœux, et l’employeur rend compte, en la motivant, de la suite donnée ; s’il estime ne pas disposer d’éléments suffisants, il peut saisir le président du tribunal judiciaire dans les conditions de l’article L. 2312-15.
Bonne pratique, dans les deux cas : faire traiter la question par écrit et lors d’une réunion avec l’employeur, pour garder une trace datée de l’information reçue.
Le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes ou aux libertés
Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, et dans celles d’au moins onze et de moins de cinquante salariés par le renvoi de l’article L. 2312-5, l’article L. 2312-59 fixe une procédure propre lorsqu’un membre de la délégation du personnel constate, par exemple à propos d’un dispositif, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché.
- Saisir l’employeur. Le membre de la délégation qui constate l’atteinte, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, en saisit immédiatement l’employeur (article L. 2312-59).
- Enquêter ensemble. L’employeur mène sans délai une enquête avec lui et prend les dispositions nécessaires pour remédier à la situation (article L. 2312-59).
- Saisir le juge si besoin. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de l’atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation si le salarié averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, qui statue selon la procédure accélérée au fond ; le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte (article L. 2312-59).
Télétravail : contrôle du temps de travail et outils informatiques
Le télétravail est mis en place par un accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe ; en l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque salarié et employeur conviennent d’y recourir, ils formalisent leur accord par tout moyen (article L. 1222-9). L’accord ou la charte précise notamment « les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail » (article L. 1222-9, II, 3°).
Sans condition d’effectif, l’employeur informe le salarié en télétravail de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique, et des sanctions en cas de non-respect (article L. 1222-10, 1°). Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, savoir si un suivi des connexions est un moyen ou une technique permettant un contrôle de l’activité des salariés, au sens de l’article L. 2312-38, est une interprétation à faire pour chaque dispositif ; si c’est le cas, le comité est informé et consulté préalablement à la décision de mise en œuvre. Les autres enjeux sont présentés dans notre article sur le CSE face au télétravail.
Les erreurs à éviter
- Confondre information du comité et information des salariés. L’article L. 1222-4 vise chaque salarié, sans condition d’effectif ; l’article L. 2312-38, le comité des entreprises d’au moins 50 salariés.
- Consulter après l’installation. Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, la consultation a lieu préalablement à la décision de mise en œuvre (article L. 2312-38).
- S’arrêter à la finalité affichée. Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, l’article L. 2312-38 vise les moyens ou techniques « permettant » un contrôle de l’activité des salariés, sans mentionner leur finalité affichée.
- Oublier la proportionnalité. L’information du salarié (article L. 1222-4), l’information et la consultation du comité dans une entreprise d’au moins 50 salariés (article L. 2312-38) et l’exigence de l’article L. 1121-1 sont distinctes : la restriction doit aussi être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
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Questions fréquentes
L’employeur peut-il installer des caméras sans prévenir les salariés ?
Les articles L. 1222-4 et L. 2312-38 ne nomment pas les caméras : savoir si une installation entre dans leurs termes est une interprétation, à faire au cas par cas. Sans condition d’effectif, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (article L. 1222-4). Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, le comité est en outre informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés (article L. 2312-38).
Le CSE doit-il être consulté avant un logiciel de suivi d’activité ?
Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, oui lorsque le logiciel permet un contrôle de l’activité des salariés, ce qui s’apprécie logiciel par logiciel : le comité est informé et consulté préalablement à la décision de mise en œuvre ; s’il s’agit d’un traitement automatisé de gestion du personnel, le comité est aussi informé préalablement à son introduction dans l’entreprise (article L. 2312-38). Dans les entreprises d’au moins onze et de moins de cinquante salariés, l’article L. 2312-5 ne mentionne pas cette consultation ; des dispositions plus favorables peuvent résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages (article L. 2312-4).
Le CSE peut-il bloquer l’installation d’un dispositif de contrôle ?
Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, le comité émet des avis et des vœux, et l’employeur rend compte, en la motivant, de la suite qu’il leur donne (article L. 2312-15) : le texte parle d’avis. Dans ces entreprises, comme dans celles d’au moins onze et de moins de cinquante salariés par le renvoi de l’article L. 2312-5, le membre de la délégation du personnel qui constate une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, en saisit immédiatement l’employeur ; cette procédure d’alerte peut conduire au conseil de prud’hommes (article L. 2312-59).
Que peut faire un CSE de moins de 50 salariés face à un dispositif de contrôle ?
Dans les entreprises d’au moins onze et de moins de cinquante salariés, la délégation du personnel présente à l’employeur les réclamations relatives, entre autres, à l’application du Code du travail, et ses membres peuvent saisir l’inspection du travail des plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont l’inspection est chargée d’assurer le contrôle (article L. 2312-5). Elle exerce aussi le droit d’alerte des articles L. 2312-59 et L. 2312-60, rangés parmi les attributions des entreprises d’au moins 50 salariés et auxquels l’article L. 2312-5 renvoie. Sans condition d’effectif, le dispositif qui collecte des informations concernant personnellement un salarié doit avoir été porté préalablement à sa connaissance (article L. 1222-4).
Quelle limite l’employeur doit-il respecter pour contrôler l’activité ?
Sans condition d’effectif, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (article L. 1121-1). Lorsque le dispositif sert à évaluer les salariés, les méthodes et techniques d’évaluation doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie et le salarié en est expressément informé avant leur mise en œuvre (article L. 1222-3).
Le salarié en télétravail doit-il être informé des restrictions d’usage des outils ?
Oui, sans condition d’effectif : l’employeur informe le salarié en télétravail de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique, et des sanctions en cas de non-respect (article L. 1222-10). L’accord collectif ou la charte de télétravail, élaborée après avis du comité s’il existe, précise notamment les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail (article L. 1222-9).
Sources
- Code du travail, droits des salariés : L. 1121-1 (justification et proportionnalité), L. 1222-3 (méthodes d’évaluation), L. 1222-4 (information préalable du salarié), L. 1222-9 et L. 1222-10 (télétravail).
- Code du travail, comité social et économique : L. 2312-1, L. 2312-2, L. 2312-4, L. 2312-5 (au moins onze et moins de cinquante salariés), L. 2312-8, L. 2312-15, L. 2312-37 et L. 2312-38 (au moins cinquante salariés), L. 2312-59 et L. 2312-60 (droits d’alerte).
