Canicule et arrêt de travail : un salarié peut-il quitter son poste sans sanction ?
La chaleur seule ne suffit pas à justifier un droit de retrait : le salarié doit avoir un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (article L. 4131-1 du Code du travail), et en avertir immédiatement l’employeur. Depuis le 1er juillet 2025, l’employeur est par ailleurs tenu d’obligations renforcées de prévention face à la chaleur intense.
Inaptitude au travail : quelles étapes et quel rôle pour le CSE ?
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit rechercher un reclassement et, dans la généralité des cas, consulter le CSE sur les propositions de reclassement avant de décider. Cette consultation n’est pas requise lorsque le médecin du travail dispense expressément l’employeur de toute recherche de reclassement.
Cadeaux de fin d’année du CSE : y a-t-il une limite de valeur ?
Les cadeaux et bons d’achat offerts par le CSE pour Noël échappent aux cotisations sociales s’ils ne dépassent pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, par salarié et par événement. Ils doivent aussi respecter des conditions d’usage précises.
Harcèlement sexuel au travail : quel rôle pour le CSE et le référent harcèlement ?
Le Code du travail définit le harcèlement sexuel comme des propos ou comportements répétés à connotation sexuelle ou sexiste, et y assimile toute pression grave, même non répétée, exercée pour obtenir un acte de nature sexuelle. Le CSE désigne parmi ses membres un référent en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, distinct du référent que l’employeur doit désigner dans les entreprises d’au moins 250 salariés.
Règlement intérieur des activités sociales et culturelles : pourquoi et comment l’adopter ?
Aucun texte n’impose au CSE d’adopter un règlement intérieur pour ses activités sociales et culturelles, mais c’est une bonne pratique fortement recommandée : il fixe par écrit les critères d’attribution, garantit leur application uniforme à tous les salariés et limite les risques de contestation, y compris lors d’un contrôle de l’URSSAF.
Obligation de reclassement : que doit rechercher l’employeur avant un licenciement économique ?
Avant un licenciement pour motif économique, l’employeur doit avoir réalisé tous les efforts de formation et d’adaptation et rechercher un reclassement du salarié sur les emplois disponibles, selon un périmètre et des modalités fixés par la loi. Les élus du CSE peuvent vérifier le sérieux de cette recherche avant de rendre leur avis.
Droit d’alerte économique du CSE : dans quelles situations l’exercer ?
Le CSE peut exercer son droit d’alerte économique lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise (article L. 2312-63 du Code du travail). Il demande alors des explications à l’employeur et peut, si nécessaire, se faire assister d’un expert-comptable et saisir les organes de direction.
Expertise du CSE : dans quels cas peut-il faire appel à un expert et qui la finance ?
Selon le cas, l’expertise du CSE est financée à 100 % par l’employeur, par exemple l’expertise sur la situation économique et financière de l’entreprise, ou cofinancée, avec 20 % à la charge du budget de fonctionnement du comité. Le Code du travail fixe la règle de financement applicable à chaque cas de recours.
Il fait trop chaud au travail : quelles obligations pour l’employeur et quels recours pour les salariés ?
Depuis le 1er juillet 2025, le décret n° 2025-482 du 27 mai 2025 impose à l’employeur des obligations précises face à la chaleur : évaluer le risque, fournir de l’eau potable fraîche, adapter l’organisation du travail et intégrer ces mesures au DUERP ou au PAPRIPACT selon l’effectif. Le CSE dispose de leviers pour en faire respecter l’application.
DUERP : quels documents le CSE peut-il demander à l’employeur ?
Le CSE dispose d’un droit d’accès permanent au document unique d’évaluation des risques (DUERP), qui doit être tenu à sa disposition, et d’un droit de consultation formelle sur son contenu et ses mises à jour. Ces deux droits sont distincts : l’un permet de consulter le document à tout moment, l’autre suppose des échanges et un avis du comité.