Cadre légal et obligations réglementaires
Obligation depuis le 1er janvier 2019 de désigner un référent CSE pour les entreprises ayant un CSE, quelle que soit leur taille.
Obligation supplémentaire pour l’employeur de désigner un référent entreprise dans les structures de plus de 250 salariés.
Fondements juridiques : Code du travail (articles L2314-1, L2315-18, loi Schiappa 2018, loi du 5 septembre 2018, loi Santé au travail 2021).
Depuis le 1er janvier 2019, la désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est une obligation légale pour toutes les entreprises disposant d’un Comité Social et Économique (CSE), quelle que soit leur taille.
Cette exigence, instaurée par la loi Schiappa (2018) et renforcée par la loi Santé au travail de 2021, est intégrée au Code du travail, notamment aux articles L2314-1 et L2315-18.
Pour les entreprises de plus de 250 salariés, une obligation complémentaire s’impose à l’employeur : nommer un référent entreprise spécifiquement dédié à ces enjeux. Ces dispositions s’inscrivent dans une démarche globale de prévention des risques psychosociaux, au cœur des missions du CSE.
Rôle du référent harcèlement
Prévention, sensibilisation, accompagnement, gestion des signalements.
Interface entre salarié victime, direction, médecin du travail, inspection du travail.
Participation éventuelle aux enquêtes internes.
Le référent harcèlement joue un rôle central dans la politique de prévention des comportements inappropriés en milieu professionnel.
Il agit en tant que point de contact pour les salariés confrontés à des situations de harcèlement ou de sexisme, en assurant un accompagnement adapté et confidentiel.
Il travaille en lien étroit avec les différents acteurs de l’entreprise : direction, médecine du travail, inspection du travail, et peut être amené à participer aux enquêtes internes. Son rôle inclut également des actions de sensibilisation et d'information, visant à instaurer un climat de travail respectueux et sécurisé pour tous.
Objectifs de la formation
Appréhender le cadre légal.
Identifier les situations de harcèlement ou sexisme.
Gérer efficacement les signalements.
Adopter les bons comportements en posture d'écoute.
Proposer des actions de prévention concrètes.
Notre formation dédiée au référent harcèlement a pour objectif de fournir aux stagiaires les compétences nécessaires pour exercer efficacement leur mission. Elle permet :
d’appréhender le cadre légal et les obligations associées,
d’identifier les différentes formes de harcèlement et comportements sexistes,
de savoir gérer les signalements de manière structurée et éthique,
d’adopter les postures d’écoute active indispensables à un accompagnement efficace,
et de proposer des actions de prévention concrètes, adaptées au contexte de leur entreprise.
Cette formation s’inscrit pleinement dans notre engagement en faveur de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail.
Public concerné
Membres du CSE élus ou suppléants.
Référents nommés par l’employeur.
DRH, RRH, managers, responsables QVT.
Nos formations en prévention des risques psychosociaux s’adressent aux membres élus ou suppléants du CSE, aux référents désignés par l’employeur, ainsi qu’aux professionnels impliqués dans la gestion des ressources humaines et de la qualité de vie au travail : DRH, RRH, managers de proximité et responsables QVT.
Nous adaptons nos contenus à la réalité de chaque fonction, afin de garantir des apports concrets et immédiatement applicables dans les situations de travail.
Contenu typique des formations
Distinction harcèlement sexuel, moral, sexisme, drague.
Études de cas, jeux de rôles, mises en situation.
Procédures internes de traitement, médiation, sanctions.
Focus sur les nouvelles formes : cyberharcèlement, voyeurisme, outrage sexiste.
Nos modules abordent de manière rigoureuse les distinctions fondamentales entre harcèlement sexuel, harcèlement moral, sexisme ordinaire et comportements inappropriés (notamment les situations assimilables à de la drague déplacée).
Des études de cas issus de situations réelles, des jeux de rôles et des mises en situation permettent de développer les bons réflexes et d’affiner les capacités d’analyse.
Les procédures internes de traitement, les mécanismes de médiation ainsi que les sanctions applicables sont également étudiés. Un focus particulier est consacré aux formes émergentes de violence au travail telles que le cyberharcèlement, le voyeurisme numérique ou encore l’outrage sexiste.
Durée et financement
Généralement 1 à 2 jours (non obligatoire contrairement à la formation SSCT).
Financé par le budget de fonctionnement du CSE.
La durée de nos formations RPS est généralement comprise entre une et deux journées. Cette action de formation, bien que non obligatoire au titre de la formation SSCT, peut être financée par le budget de fonctionnement du CSE.
Selon le secteur d’activité, d’autres dispositifs peuvent être mobilisés (OPCO, CNFPT, etc.), avec un accompagnement administratif personnalisé.
Méthodes pédagogiques
Approche interactive : quiz, vidéos, auto-diagnostics.
Livrets, supports PDF, échanges de pratiques.
Évaluation des acquis en amont et en aval (test, quizz, bilan oral).
Notre approche pédagogique repose sur une combinaison de méthodes interactives et d'outils pratiques, garantissant ainsi une formation efficace et adaptée aux besoins spécifiques de chaque participant.
Nous privilégions une approche interactive grâce à des quiz, des vidéos et des auto-diagnostics, permettant aux apprenants d'évaluer leur niveau tout au long de la formation. Ces outils sont conçus pour renforcer l'engagement et l'interactivité, tout en favorisant une meilleure assimilation des concepts clés.
Les livrets et supports PDF sont utilisés pour accompagner les participants dans leur apprentissage. Ces ressources sont accessibles à tout moment, permettant ainsi une consultation rapide et pratique des points abordés pendant les sessions. Par ailleurs, les échanges de pratiques entre participants sont encouragés, créant ainsi un cadre propice à l'apprentissage collaboratif et à la mise en commun des expériences professionnelles.
Enfin, un suivi de l'évaluation des acquis est effectué en amont et en aval de chaque formation. Nous utilisons des tests, des quiz et des bilans oraux pour mesurer la progression des participants et garantir que les compétences nécessaires ont bien été acquises. Cette méthode nous permet de personnaliser les formations et de nous assurer que chaque apprenant atteint les objectifs définis.
